¿Quieres recibir notificaciones de alertas?

23°
28 de Marzo,  Salta, Centro, Argentina
PUBLICIDAD

Despido y preaviso

Martes, 19 de septiembre de 2017 21:51

En nuestro país desde que se legisló sobre la extinción del contrato de trabajo, (ley 11.729, 1933), se admitió la posibilidad del despido sin invocación de causa. Aunque obligando al pago de una indemnización, claro está. 
Sin embargo, esa no fue la tendencia en Europa y gran parte de los países latinoamericanos, que establecieron una especie de estabilidad absoluta para los trabajadores. Es por esa razón que, allí, se pudo hablar de una “flexibilización” de la relación laboral, dada la rigidez de las normas que exigían en todos los casos la existencia de una causa para poder romper la relación laboral. Las reformas laborales, que en estos días conmocionan a Francia y otros países, tienen como eje una mayor permisibilidad en materia de despidos que atenúe esa rígida garantía de permanencia en el puesto de trabajo.
Obviamente, además de la facultad que otorga la ley para que el empleador resuelva la finalización del contrato, con o sin justa causa; paralelamente el trabajador podrá decidir dar por concluida la relación laboral, también con o sin causa. Cuando el trabajador no invoque causa extinguirá la relación mediante la simple comunicación de su renuncia. La existencia de causa está referida a los incumplimientos por parte del empleador que justifiquen que el trabajador se coloque en situación de despido. Esto se conoce como auto-despido o despido indirecto y, siendo procedente, dará derecho al trabajador para reclamar las mismas indemnizaciones que le hubieran correspondido en caso de un despido arbitrario (sin causa) resuelto por el empleador.
De tal manera, en nuestro país tenemos un esquema que admite, entonces, que la extinción del contrato se origine en decisiones atribuidas tanto al trabajador como al empleador, y ambas pueden ser con o sin justa causa. El despido del trabajador acreditando justa causa disciplinaria no dará derecho a ninguna indemnización. Tratándose de causas económicas se deberá una indemnización pero reducida a la mitad. El despido sin causa conlleva el pago de indemnizaciones y la obligación de dar un preaviso.
El preaviso es una obligación que pesa sobre ambas partes. Con el preaviso que otorga el empleador se pretende que el empleado cuente con un tiempo suficiente para conseguir otro trabajo. El preaviso que debería anticipar el trabajador tiene por objetivo darle oportunidad al empleador de buscar un reemplazante ante una renuncia intempestiva. El preaviso del trabajador es de 15 días, el del empleador puede ser de uno o dos meses, según la antigüedad que tenga el dependiente, cinco años o más, respectivamente. En la realidad de los hechos, el trabajador excepcionalmente preavisa su renuncia. Teóricamente el empleador podría reclamar el monto equivalente a los días de preaviso omitido, pero tiene prohibido hacerlo deduciéndolo de la liquidación final y los pocos juicios que se han intentado terminan a favor del trabajador. Sin embargo, entiendo que el empleador tendría buenas posibilidades de ganar ese pleito si demuestra el perjuicio sufrido y prueba que formuló un reclamo inmediato al trabajador que le presentó la renuncia sin preaviso.

Alcanzaste el límite de notas gratuitas
inicia sesión o regístrate.
Alcanzaste el límite de notas gratuitas
Nota exclusiva debe suscribirse para poder verla

En nuestro país desde que se legisló sobre la extinción del contrato de trabajo, (ley 11.729, 1933), se admitió la posibilidad del despido sin invocación de causa. Aunque obligando al pago de una indemnización, claro está. 
Sin embargo, esa no fue la tendencia en Europa y gran parte de los países latinoamericanos, que establecieron una especie de estabilidad absoluta para los trabajadores. Es por esa razón que, allí, se pudo hablar de una “flexibilización” de la relación laboral, dada la rigidez de las normas que exigían en todos los casos la existencia de una causa para poder romper la relación laboral. Las reformas laborales, que en estos días conmocionan a Francia y otros países, tienen como eje una mayor permisibilidad en materia de despidos que atenúe esa rígida garantía de permanencia en el puesto de trabajo.
Obviamente, además de la facultad que otorga la ley para que el empleador resuelva la finalización del contrato, con o sin justa causa; paralelamente el trabajador podrá decidir dar por concluida la relación laboral, también con o sin causa. Cuando el trabajador no invoque causa extinguirá la relación mediante la simple comunicación de su renuncia. La existencia de causa está referida a los incumplimientos por parte del empleador que justifiquen que el trabajador se coloque en situación de despido. Esto se conoce como auto-despido o despido indirecto y, siendo procedente, dará derecho al trabajador para reclamar las mismas indemnizaciones que le hubieran correspondido en caso de un despido arbitrario (sin causa) resuelto por el empleador.
De tal manera, en nuestro país tenemos un esquema que admite, entonces, que la extinción del contrato se origine en decisiones atribuidas tanto al trabajador como al empleador, y ambas pueden ser con o sin justa causa. El despido del trabajador acreditando justa causa disciplinaria no dará derecho a ninguna indemnización. Tratándose de causas económicas se deberá una indemnización pero reducida a la mitad. El despido sin causa conlleva el pago de indemnizaciones y la obligación de dar un preaviso.
El preaviso es una obligación que pesa sobre ambas partes. Con el preaviso que otorga el empleador se pretende que el empleado cuente con un tiempo suficiente para conseguir otro trabajo. El preaviso que debería anticipar el trabajador tiene por objetivo darle oportunidad al empleador de buscar un reemplazante ante una renuncia intempestiva. El preaviso del trabajador es de 15 días, el del empleador puede ser de uno o dos meses, según la antigüedad que tenga el dependiente, cinco años o más, respectivamente. En la realidad de los hechos, el trabajador excepcionalmente preavisa su renuncia. Teóricamente el empleador podría reclamar el monto equivalente a los días de preaviso omitido, pero tiene prohibido hacerlo deduciéndolo de la liquidación final y los pocos juicios que se han intentado terminan a favor del trabajador. Sin embargo, entiendo que el empleador tendría buenas posibilidades de ganar ese pleito si demuestra el perjuicio sufrido y prueba que formuló un reclamo inmediato al trabajador que le presentó la renuncia sin preaviso.

 

PUBLICIDAD
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD