Los profesionales del derecho tenemos la horrible (y presuntuosa) costumbre de usar latinazgos hasta el hartazgo (valga el hallazgo eufónico). Pero en ciertas ocasiones, como esta, hay conceptos que -ajenos al lenguaje común- describen con exactitud una situación que no tiene traducción al castellano que fielmente la represente; hablamos del “ius variandi”, que literalmente significa derecho a modificar, a variar. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le otorga al empleador el “poder de dirección”, dándole “facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa”. Ello incluye la autoridad para modificar las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, pero con severos limites, que veremos a continuación.
Dice el artículo 66 de la LCT: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. Es decir, los límites a la medida que no puede transgredir el empleador son tres, a saber: a) debe ser razonable; b) no puede alterar elementos esenciales de la relación laboral y c) no debe causarle perjuicio alguno al trabajador. Cualquiera de ellos independientemente es suficiente para considerar que ha habido un ejercicio abusivo del ius variandi. Se entiende que estos límites se aplican cuando son medidas unilaterales del empleador, pero aun habiendo conformidad de ambas partes no podría -por ejemplo- tomarse una medida irrazonable, disminuirse la remuneración o superarse la jornada legal.
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Los profesionales del derecho tenemos la horrible (y presuntuosa) costumbre de usar latinazgos hasta el hartazgo (valga el hallazgo eufónico). Pero en ciertas ocasiones, como esta, hay conceptos que -ajenos al lenguaje común- describen con exactitud una situación que no tiene traducción al castellano que fielmente la represente; hablamos del “ius variandi”, que literalmente significa derecho a modificar, a variar. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le otorga al empleador el “poder de dirección”, dándole “facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa”. Ello incluye la autoridad para modificar las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, pero con severos limites, que veremos a continuación.
Dice el artículo 66 de la LCT: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. Es decir, los límites a la medida que no puede transgredir el empleador son tres, a saber: a) debe ser razonable; b) no puede alterar elementos esenciales de la relación laboral y c) no debe causarle perjuicio alguno al trabajador. Cualquiera de ellos independientemente es suficiente para considerar que ha habido un ejercicio abusivo del ius variandi. Se entiende que estos límites se aplican cuando son medidas unilaterales del empleador, pero aun habiendo conformidad de ambas partes no podría -por ejemplo- tomarse una medida irrazonable, disminuirse la remuneración o superarse la jornada legal.
Cambios y coronavirus
La inesperada plaga ha sido terreno propicio para abruptas alteraciones de elementos esenciales del contrato. La drástica caída económica de la mayoría de las empresas ha provocado la búsqueda desesperada de reducir costos. En muchos casos al amparo de la legislación de emergencia o simplemente estableciendo acuerdos con sus empleados han logrado convenios que -en definitiva- alteran modalidades esenciales del contrato de trabajo. Uno de esos elementos contractuales “inamovibles” es el lugar de trabajo; en situaciones normales el empleador no podría disponer unilateralmente un cambio del lugar donde desarrolle sus tareas el trabajador. Sin embargo, de alguna manera el propio Ministerio de Trabajo “sugirió” que el trabajador -por el principio de buena fe- estaba obligado a aceptar esos cambios. Así, en la Resolución N° 219/2020 dispuso que el trabajador: “Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”. Pero la pandemia, en muchos casos, también va a provocar cambio de locaciones de la propia sede de la empresa (por cierre de sucursales, por búsqueda de alquileres menos onerosos, etc.). Y aquí entrará a tallar otro límite del ius variandi: no causar daños al trabajador. Los daños podrán ser de tipo material o perjuicios que atenten contra situaciones “inmateriales”. Por ejemplo: no poder buscar a los hijos al colegio por la mayor distancia o no poder continuar con estudios por superponerse el horario con el tiempo para llegar a la nueva ubicación del trabajo. Los perjuicios materiales deben ser compensados, por ejemplo, el mayor tiempo que insume al trabajador trasladarse al nuevo emplazamiento. Pero cuando el cambio implica una gran distancia (p.ej. a otra ciudad) la jurisprudencia ha establecido que no basta con que el empleador reconozca la diferencia de tiempo y pasaje. En esos casos la LCT faculta al trabajador o bien a solicitar se ordene la reposición el puesto habitual de trabajo, o bien a darse por despedido por culpa de la patronal.
La crisis provocada por esta epidemia, también impulsa a los empleadores a buscar soluciones por vía de reducción de salarios, modificación de jornadas o de otras condiciones de trabajo que serán motivo de análisis en una próxima nota.