El auge de las tecnologías de la información y comunicación (TICs) ha impactado en todos los ámbitos de la vida del hombre. El trabajo, entendido como la mayor manifestación de la capacidad productiva y creadora de las personas, amén de su innegable esencia dignificante, desde luego, no ha sido la excepción. El escenario actual de incertidumbre post-pandemia, lejos de volver las cosas a su estado anterior o de desacelerar esta tendencia, continúa a paso firme un inexorable proceso de adopción de la tecnología a la vida laboral, lo cual naturalmente repercute sobre el Derecho del Trabajo.
En este marco, es dable destacar que el cambio tecnológico ha impactado en los conceptos y prácticas laborales tradicionales, a saber: la aparición y afianzamiento del teletrabajo ante la desaparición del requerimiento de la presencia física en un lugar de trabajo fijo; la necesidad de nuevas habilidades y permanente actualización en el manejo de las herramientas tecnológicas, particularmente las informáticas; la permanente conexión a una red como factor de cambio en el régimen de jornadas, horarios y descansos laborales; las nuevas y sutiles enfermedades inculpables o laborales sean físicas o psicológicas- que surgen de una rutina de cuasi aislamiento y de uso intensivo de un dispositivo; la automatización y la despersonalización en los procesos de atención a clientes cada vez más habituados al uso de las nuevas tecnologías, etc. Aquí nos limitaremos a tratar dos cuestiones, por ser las más desafiantes desde el punto de vista legal, a saber: el teletrabajo y la llamada “uberización” del empleo.
Hoy en día no se discute el teletrabajo como práctica integrada a nuestra rutina: contestar mensajes de Whatsapp, tener reuniones por Zoom, subir documentos en plataformas digitales, redes sociales, sitios web, sistemas con acceso remoto, etc.-, pues difícilmente podamos rebatir la eficiencia de estas herramientas.
La obligada “muestra gratis” de teletrabajo que ha traído consigo la pandemia nos ha permitido aprender que su implementación puede generar tres problemas de relevancia jurídica, a saber: falta de certeza en la calificación de una relación de dependencia como laboral o civil, aparición de nuevas enfermedades laborales vinculadas con el estrés y conflictos con el derecho de sindicalización.
En el primer caso, pensemos en que el concepto mismo de dependencia -el cual a su vez presupone la exclusividad de la disponibilidad del tiempo del trabajador-, definitorio de toda relación laboral clásica, se ha visto modificado por la propia esencia del teletrabajo -que no exige tiempo y lugar fijo- y por los requerimientos del mercado de teletrabajadores autónomos que trabajen por objetivos y no sine die como tradicionalmente se ha contratado.
En materia de enfermedades laborales, han aparecido nuevas y sutiles condiciones sean físicas o psicológicas- que surgen de una rutina de aislamiento y de uso intensivo de un dispositivo, dando lugar a cuadros de stress o al síndrome de “burn out”, cuyos síntomas más comunes son la depresión y la ansiedad.
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El auge de las tecnologías de la información y comunicación (TICs) ha impactado en todos los ámbitos de la vida del hombre. El trabajo, entendido como la mayor manifestación de la capacidad productiva y creadora de las personas, amén de su innegable esencia dignificante, desde luego, no ha sido la excepción. El escenario actual de incertidumbre post-pandemia, lejos de volver las cosas a su estado anterior o de desacelerar esta tendencia, continúa a paso firme un inexorable proceso de adopción de la tecnología a la vida laboral, lo cual naturalmente repercute sobre el Derecho del Trabajo.
En este marco, es dable destacar que el cambio tecnológico ha impactado en los conceptos y prácticas laborales tradicionales, a saber: la aparición y afianzamiento del teletrabajo ante la desaparición del requerimiento de la presencia física en un lugar de trabajo fijo; la necesidad de nuevas habilidades y permanente actualización en el manejo de las herramientas tecnológicas, particularmente las informáticas; la permanente conexión a una red como factor de cambio en el régimen de jornadas, horarios y descansos laborales; las nuevas y sutiles enfermedades inculpables o laborales sean físicas o psicológicas- que surgen de una rutina de cuasi aislamiento y de uso intensivo de un dispositivo; la automatización y la despersonalización en los procesos de atención a clientes cada vez más habituados al uso de las nuevas tecnologías, etc. Aquí nos limitaremos a tratar dos cuestiones, por ser las más desafiantes desde el punto de vista legal, a saber: el teletrabajo y la llamada “uberización” del empleo.
Hoy en día no se discute el teletrabajo como práctica integrada a nuestra rutina: contestar mensajes de Whatsapp, tener reuniones por Zoom, subir documentos en plataformas digitales, redes sociales, sitios web, sistemas con acceso remoto, etc.-, pues difícilmente podamos rebatir la eficiencia de estas herramientas.
La obligada “muestra gratis” de teletrabajo que ha traído consigo la pandemia nos ha permitido aprender que su implementación puede generar tres problemas de relevancia jurídica, a saber: falta de certeza en la calificación de una relación de dependencia como laboral o civil, aparición de nuevas enfermedades laborales vinculadas con el estrés y conflictos con el derecho de sindicalización.
En el primer caso, pensemos en que el concepto mismo de dependencia -el cual a su vez presupone la exclusividad de la disponibilidad del tiempo del trabajador-, definitorio de toda relación laboral clásica, se ha visto modificado por la propia esencia del teletrabajo -que no exige tiempo y lugar fijo- y por los requerimientos del mercado de teletrabajadores autónomos que trabajen por objetivos y no sine die como tradicionalmente se ha contratado.
En materia de enfermedades laborales, han aparecido nuevas y sutiles condiciones sean físicas o psicológicas- que surgen de una rutina de aislamiento y de uso intensivo de un dispositivo, dando lugar a cuadros de stress o al síndrome de “burn out”, cuyos síntomas más comunes son la depresión y la ansiedad.
Cabe destacar que éste último fue reconocido como enfermedad por la OMS, y que, sin embargo, no se encuentra aún en el listado de enfermedades profesionales reconocidas como tales en nuestro país, lo cual dificulta el ya tortuoso camino al reconocimiento de los pagos de gastos médicos y prestaciones por enfermedades laborales en el intrincado sistema de riesgos del trabajo argentino. Por último, es de destacar que, ante la aparición de nuevos puestos de trabajo como consecuencia del cambio tecnológico, el Derecho Laboral se enfrenta al desafío de garantizar el derecho a la sindicalización de trabajadores atomizados y con contratos individuales negociados por ellos mismos y no por una entidad gremial aún inexistente. Ocurre que, normalmente, hasta tanto la actividad en particular o la modalidad del teletrabajo en determinada empresa se afiance y genere en sus trabajadores una necesidad de defender sus derechos de manera colectiva, puede transcurrir un tiempo considerable sin una adecuada representación de sus intereses.
Los problemas jurídicos enunciados de ningún modo pueden considerarse con animo de exhaustividad, sino que, por el contrario, encontramos muchos otros, a saber: el equilibrio temporal que debe existir entre las obligaciones laborales y familiares o de ocio del trabajador, el consecuente derecho a la desconexión (que forma parte del régimen de descansos), la limitación de cantidad de horas extras aún en teletrabajadores de jornada completa, las condiciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, aún cuando éste es propiedad del trabajador, lo relativo a la capacitación y al servicio de soporte técnico, la protección de sus datos personales, el pago de gastos de mantenimiento de herramientas informáticas de trabajo o bien otros vinculados con el trabajo (vgr. energía o servicio de Internet en el hogar del trabajador), entre otros.
Finalmente, es de rigor resaltar que la gran mayoría de los problemas expuestos se encuentran regulados en la Ley 27.555, que establece presupuestos mínimos vinculados a la prestación laboral bajo la modalidad de teletrabajo, con la debida aclaración de que la ley contiene una escueta reglamentación del Poder Ejecutivo (Decreto 27/2021), la cual deberá ser necesariamente complementada a través de resoluciones del Ministerio de Trabajo, de disposiciones específicas en los convenios colectivos de trabajo de los sectores que más teletrabajo emplean, como así también por la Justicia.
La “uberización” del empleo
Las relaciones laborales han cambiado no solamente por el hecho de la utilización intensiva de TICs como instrumento, sino también por haber creado la tecnología puestos de trabajo que participan de modelos disruptivos de negocios que combinan servicios tradicionales (vgr. transporte de personas o de cosas) con servicios tecnológicos (vgr. seguimiento de los transportes o envíos en tiempo real, pagos electrónicos, referencias de gastronomía, etc.), cuya yuxtaposición resulta novedosa, efectiva y eficaz. El gran ejemplo de estas apps lo constituye Uber, de la cual justamente se desprende el neologismo utilizado el en título del presente, que intenta describir el fenómeno de la precarización laboral al que grandes empresas tecnológicas han impuesto en todo el mundo como opción de trabajo.
En este punto, cabe preguntarse si esta nueva tendencia del mercado laboral permite ser encuadrada dentro del concepto de dependencia que determina una relación laboral. Es menester aclarar que no es sencillo determinar apriorísticamente si hay relación de trabajo entre una plataforma digital y los trabajadores, ya que tal concepto varía de acuerdo a cada jurisdicción, en tanto las legislaciones pueden ser más o menos flexibles en relación al tiempo, lugar, remuneración, modalidades, condiciones para que haya relación de dependencia, y demás circunstancias que hacen a su calificación o no dentro de la ley laboral.
En Argentina, al no existir una disposición legal que contemple de manera precisa esta categoría de trabajadores en la Ley de Contratos de Trabajo, la cual mantiene una única y rígida categoría de trabajador en relación de dependencia, la discusión de su estatus legal se limitará a considerar si se trata de un contrato de trabajo o de una locación de servicios (esto último nos sitúa en la contratación civil y comercial, más favorable al empleador). A ello cabe añadir que si bien a la fecha no han habido pronunciamientos concretos dentro de la Justicia Laboral respecto de la situación de los trabajadores que prestan servicios en plataformas, es de rigor mencionar que podrían resultar de aplicación fallos contradictorios, tal el caso de la sentencia del caso “Rica, Carlos Martín c/ Hospital Alemán” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que consideró que una relación de trabajo con cierto grado de autonomía no debe encuadrarse necesariamente dentro del Derecho Laboral sino que la misma debe encuadrarse en el Derecho Civil, y, por otro lado, la sentencia del caso “Envíos Ya SA y Otros c/ GCBA y Otros s/amparo” del Juzgado Contencioso Administrativo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que concluye categóricamente la existencia de una relación de dependencia laboral.
Lo único claro en este panorama es que las futuras resoluciones judiciales en la materia carecerán de seguridad jurídica, y oscilarán caprichosamente de acuerdo a interpretaciones más o menos estrictas de la legislación laboral.
La tecnología ha revolucionado en forma categórica varios aspectos de la realidad laboral. En este marco de cambios, observamos un desborde de varias nociones tradicionales del Derecho del Trabajo, el cual no debe ni puede quedar impávido frente a la incertidumbre que plantean los desafíos de la incorporación de TICs a la vida laboral en general, y el teletra bajo y la uberización del empleo en particular, que, como vimos, seguirán planteando debates y desafíos que emplea dores y trabajadores deberán resolver y asimilar respectivamente.