El abandono de trabajo es la única causal de despido expresamente tipificada y regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT); cualquiera otra causal queda englobada bajo el concepto genérico de "injuria".
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El abandono de trabajo es la única causal de despido expresamente tipificada y regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT); cualquiera otra causal queda englobada bajo el concepto genérico de "injuria".
La injuria laboral no debe confundirse con la injuria en materia penal, e implica la violación de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo impone tanto al empleador como al trabajador.
En el caso del abandono de trabajo la ley ha establecido un procedimiento formal, que requiere necesariamente una intimación fehaciente dirigida al trabajador que ha dejado de concurrir a sus tareas.
Una situación que debe diferenciarse se presenta entre el trabajador que abandona el trabajo y aquel que es un faltador empedernido.
Dice el prestigioso profesor Juan Carlos Fernández Madrid que la intimación no aplica en el caso de un faltador crónico, "pues por esta vía tendría que ser intimado una y otra vez a reintegrase al trabajo y no podría invocarse la configuración de injuria si cada vez diera respuesta a la intimación".
Otra diferenciación que debemos realizar se da entre el abandono de trabajo y el abandono de tareas o servicios, entendiendo por estos últimos al abandono intempestivo que puede realizar el trabajador en plena tarea, en horario laboral. Si actitudes de este tipo se reiteran pueden dar lugar al despido sin previa intimación, porque la injuria no se configura por la inasistencia, sino por el hecho de interrumpir bruscamente la labor (sin causa justificada).
La ley establece que el abandono de trabajo "solo se configura previa constitución en mora, mediante intimación fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades en cada caso".
Una práctica errónea ha establecido la costumbre de establecer un plazo de dos días hábiles (o 48 horas) para que el trabajador se reintegre.
Como vimos, la norma no establece un plazo y podría ser mayor, por ejemplo, lejanía del lugar de trabajo o casos de fuerza mayor. Pero en situaciones normales resulta contradictorio que se otorgue un descanso de dos días sumados a quien viene ausentándose sin justificación.
El empleador debe controlar que el envío postal que haya realizado conteniendo la referida intimación haya llegado a destino.
Ha ocurrido en numerosas oportunidades que el empleador se apresura a despedir y, por distintos motivos, la pieza postal no ha llegado a destino. En ese caso cargará con las consecuencias de un despido sin causa ya que cada uno es responsable del medio que elige para notificar y las notificaciones tienen carácter "recepticio" (solo es válida cuando la recibe el destinatario, no cuando fue emitida).
Además del hecho objetivo de la ausencia y de la intimación a retomar tareas, la jurisprudencia considera que para que pueda ser procedente la rescisión por abandono existe una exigencia de tipo subjetiva, referida a la voluntad del trabajador de abandonar la relación. En este sentido, la actitud del empleado debe evidenciar un total desinterés por mantener vigente el contrato y cumplir con sus obligaciones, por ejemplo, guardando silencio ante la intimación a presentarse a trabajar.
Pero si, por ejemplo, el trabajador responde dando razones justificativas de su ausencia no quedaría configurado el elemento subjetivo ya que el trabajador estaría poniendo en evidencia su falta de intención de abandono, por lo que no podría finalizarse el vínculo por esa causa.
Alguna jurisprudencia entiende que, aunque las excusas alegadas por el trabajador no sean reales o no sean posteriormente justificadas, igual sería demostrativo de su voluntad de mantener la relación. No nos parece válido este criterio ya que le bastaría al trabajador dar cualquier excusa no real para evitar su despido, siendo que en el fondo puede ser simplemente una maniobra para no concretar en acciones su voluntad de trabajar.