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Régimen disciplinario laboral

Sabado, 28 de enero de 2023 02:10

De alguna manera el ejercicio de facultades disciplinarias por parte del empleador surge de una delegación del Estado de su monopolio jurisdiccional. La facultad exclusiva atribuida al Estado para administrar justicia, presenta una excepción al atribuirle a los empleadores, (junto con la potestad de organizar y dirigir su empresa), la facultad de aplicar sanciones a sus empleados. En cierta forma se delega en el empleador el imperio de los magistrados ya que podrá imponer sanciones (que el mismo determina en su entidad y cuantía), mediante el procedimiento que él mismo ha establecido. Felizmente, claro está, este amplio poder está sujeto a revisión judicial y tiene límites que el mismo procedimiento exige. Por ello es interesante recordar que como todo procedimiento de naturaleza penal está sujeto a las garantías que al respecto establece la Constitución Nacional, en especial las relativas al derecho de defensa en juicio y al debido proceso. Analizaremos brevemente las características del régimen disciplinario laboral establecido en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) a la luz de estos principios. 

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De alguna manera el ejercicio de facultades disciplinarias por parte del empleador surge de una delegación del Estado de su monopolio jurisdiccional. La facultad exclusiva atribuida al Estado para administrar justicia, presenta una excepción al atribuirle a los empleadores, (junto con la potestad de organizar y dirigir su empresa), la facultad de aplicar sanciones a sus empleados. En cierta forma se delega en el empleador el imperio de los magistrados ya que podrá imponer sanciones (que el mismo determina en su entidad y cuantía), mediante el procedimiento que él mismo ha establecido. Felizmente, claro está, este amplio poder está sujeto a revisión judicial y tiene límites que el mismo procedimiento exige. Por ello es interesante recordar que como todo procedimiento de naturaleza penal está sujeto a las garantías que al respecto establece la Constitución Nacional, en especial las relativas al derecho de defensa en juicio y al debido proceso. Analizaremos brevemente las características del régimen disciplinario laboral establecido en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) a la luz de estos principios. 

En primer lugar, es importante que la empresa (cualquiera sea su dimensión) cuente con un Reglamento Interno, donde se plasmen los derechos y obligaciones de las partes. Es decir, claras reglas de juego en el que las partes saben cuál es el comportamiento y la actitud esperada por la otra. También aquí el empleador debe ser cuidadoso ya que el Reglamento no puede exceder el marco que le impone la legislación laboral. Ese mismo reglamento puede contener protocolos de actuación ante diversas situaciones (violencia laboral, enfermedades, procedimiento para las sanciones, etc.).  

Carece de sentido que en los reglamentos se establezca una escala sancionatoria para inasistencias e impuntualidades; la sanción debe medirse también con otros parámetros (entre otros: antecedentes, antigüedad, función cumplida, grado de confianza y responsabilidad, etc.) 

Cuando el empleador presume la existencia de un incumplimiento laboral por parte de su empleado (decimos “presume” porque aquí también rige el principio de inocencia) debe darle oportunidad para ser oído y efectuar su descargo. Inexplicablemente la dictadura militar suprimió, en 1976, el artículo 72 de la LCT original que establecía que solo serían procedentes medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, cuando previamente se hubiera oído al trabajador. A nuestro modo de ver la derogación pretendida por el gobierno de facto, carece de eficacia, ya que el derecho a ser oído tiene respaldo en la propia Constitución y en numerosos Tratados Internacionales. 

Requisitos 

Para que una sanción disciplinaria sea legalmente válida, tiene que cumplir los siguientes requisitos: 

1. Fundarse en justa causa: la medida debe estar fundada en presupuestos fácticos objetivos; es decir, una falta o incumplimiento concreto y actual, y la causa debe estar expresada de manera clara.  

2. Proporcionalidad: Recordando que las suspensiones no pueden exceder de 30 días en un año, al empleador no le conviene aplicar suspensiones de muchos días por tres motivos. 1.- En la suspensión el empleador también pierde porque se queda sin el trabajador; 2.- Si aplica una sanción de 30 días o dos de quince, se queda sin margen para sancionar otros incumplimientos y 3.- Las suspensiones por muchos días afectan el carácter alimentario del salario y los jueces suelen proteger este tipo de situaciones 

3. Contemporaneidad: la sanción debe aplicarse en un tiempo razonable inmediato a la falta cometida. Ese plazo no está reglamentado, pero no deberían transcurrir más de diez días entre la falta y la sanción. 

4. No duplicación (Non bis in ídem): para cada falta corresponde una y solo una sanción. Un error que a veces cometen los empleadores es aplicar una suspensión y luego decidir que esa causa justifica un despido. No se puede aplicar a una misma falta dos sanciones. 

5. Instrumentación por escrito: las suspensiones disciplinarias deben ser comunicadas por escrito.

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