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En los últimos días, varias empresas comenzaron a rechazar certificados médicos en papel y a descontar el día de sueldo a trabajadores que no presentan firma digital ni validación QR del Ministerio de Salud. El reclamo pone sobre la mesa una confusión de larga data en el derecho del trabajo argentino, que la reforma laboral no inventó, pero sí profundizó.
Existe una creencia muy extendida -entre trabajadores, pero también entre buena parte de los empleadores y de la propia doctrina- según la cual el certificado médico es el requisito que habilita el cobro del salario durante una licencia por enfermedad. No es así, o al menos no es tan simple.
El artículo 209 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el único deber del trabajador para conservar el derecho a la remuneración es avisar al empleador, durante la primera jornada de ausencia, que está enfermo y dónde se encuentra. Nada dice esa norma sobre presentar un certificado. Se trata de un equívoco previo a la reforma laboral, que con los años se convirtió en costumbre dentro de las relaciones de trabajo, y que buena parte de la doctrina asimiló como si fuera un requisito de procedencia del pago. Uno de los máximos referentes del derecho laboral argentino, Mario Ackerman, sostiene una lectura distinta en su obra Modernización laboral (Rubinzal-Culzoni), donde señala que esa exigencia no encuentra sustento en el texto legal.
Lo que sí cambió con la reforma y lo que no aclaró
La reforma laboral (Ley 27.802) modificó el artículo 210 de la LCT y estableció que los certificados médicos que el trabajador presente para justificar una inasistencia deben contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y estar firmados digitalmente a través de plataformas habilitadas por la Ley 27.553.
El problema es que la norma no aclaró taxativamente en qué situación ese certificado resulta exigible: si opera siempre que hay una enfermedad, o solo cuando hace falta acreditar su carácter y gravedad por ejemplo, ante la falta de aviso oportuno o frente al control médico del empleador. Esa falta de precisión, sumada a una exigencia de implementación compleja, no resolvió la confusión preexistente: la agravó. Donde antes había una costumbre discutible, ahora hay una norma ambigua que algunas empresas están leyendo de la manera más favorable a sus intereses: como una habilitación para rechazar certificados y descontar el sueldo.
El problema de la implementación
En la provincia de Salta, la enorme mayoría de los médicos no cuenta con firma digital, y el sistema de salud público y privado sigue trabajando con el recetario tradicional en papel. Exigirle al trabajador una tecnología que ni siquiera está disponible en su sistema de salud traslada a su bolsillo un problema de infraestructura ajeno a él.
La propia reglamentación de la reforma (Decreto 407/2026) previó esta situación: admite el certificado en papel con firma ológrafa cuando hay problemas técnicos o falta de conectividad debidamente acreditados. La falta de plataformas digitales en buena parte del país y en particular en provincias como Salta encaja exactamente en ese supuesto de excepción.
Qué puede hacer (y qué no) el empleador
La ley no le otorga a la empresa la potestad de decidir si "acepta o no" un certificado por una cuestión de formato. Si el empleador duda del diagnóstico o de la necesidad de la licencia, la herramienta que la LCT le da es designar un médico de control (art. 210), y recién a partir de esa instancia discutir la procedencia de la licencia. Descontar directamente el sueldo por la falta de firma digital, sin pasar por ese mecanismo, no tiene respaldo legal.
"Exigirle al trabajador una tecnología que ni siquiera está disponible en su sistema de salud traslada a su bolsillo un problema ajeno a él".
Tampoco existe una sanción específica prevista por la reforma para el caso de que el certificado no cumpla con el formato digital, ni una definición clara de la oportunidad en que debe presentarse. Ante ese vacío, la balanza no puede inclinarse en contra del trabajador: la costumbre, en el derecho laboral, solo puede generar derechos a su favor, nunca en su perjuicio.
Lo que la ley protege en última instancia es la recuperación psicofísica del trabajador y el carácter alimentario del salario. Supeditar ambos a la disponibilidad de una plataforma digital o de un código QR invierte esa lógica: convierte un problema de infraestructura sanitaria en una sanción salarial.
"Supeditar la recuperación del trabajador a la disponibilidad de una plataforma digital convierte un problema de infraestruc- tura en una sanción salarial".
La confusión entre aviso, justificación y certificado no nació con la reforma laboral, sino que es una práctica arraigada que rara vez se revisa a la luz del texto legal. Lo que sí hizo la reforma fue agravarla, al imponer una exigencia de cumplimiento desigual según la región del país, sin precisar cuándo resulta realmente exigible. Aclarar este punto no favorece a un sector sobre otro: evita litigios innecesarios y le da previsibilidad tanto al trabajador como al empleador.