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El trabajador que es despedido sin causa tiene derecho al pago de una compensación que se conoce como indemnización por despido o antigüedad, según lo establece la Ley de Contrato de Trabajo. Contra los que hablan de lo “caro” que es despedir en Argentina cabe señalarles que los parámetros indemnizatorios actuales son idénticos a los que han regido ininterrumpidamente desde 1945. El despido puede resultar desproporcionadamente oneroso por una serie de recargos que han incorporado inorgánicamente, en épocas más recientes, otras leyes, pero no por las indemnizaciones emergentes del despido de un trabajador correctamente registrado.
La indemnización por despido generalmente incluye otra indemnización originada en la falta de preaviso. Los empleadores optan por pagar el preaviso (y no otorgarlo) por diversos motivos:
1) En empresas chicas puede no resultar agradable la convivencia entre el “ejecutor” del despido y su “víctima”.
2) Existe el riesgo de que la tarea no se cumpla con el mismo empeño.
3) Al continuar vigente la relación pueden producirse enfermedades, accidentes, embarazos, que obliguen a su prolongación.
4) El total de la indemnización puede incrementarse si en ese lapso se producen aumentos de sueldo.
Según el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando se lleva a cabo un despido incausado el empleador debe abonar al empleado una indemnización por despido equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, utilizando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año.
Surgen muchos interrogantes para saber cuál es la “mejor remuneración mensual, normal y habitual”. Trataremos de responder algunos.
En primer lugar debemos determinar que ítems se incluyen: por supuesto el básico, antigüedad y adicionales fijos. ¿Qué pasa con los rubros variables como horas extras y comisiones? También deben incluirse si el trabajador habitualmente trabaja horas extraordinarias o cobra comisiones. ¿Pero debe tomarse la “mejor” remuneración aunque sea la resultante de una cantidad de horas extras inusuales o una comisión extraordinaria? Cierta jurisprudencia considera que así debe ser, nosotros pensamos que es más equitativo tomar un promedio. El problema es que en nuestro país los promedios pueden verse licuados por la inflación.
Un premio anual o trimestral ¿debe prorratearse para determinar esa mejor remuneración? Decididamente: no. La ley habla de remuneración “mensual”. Se discute (y aquí la biblioteca está dividida) si corresponde prorratear el aguinaldo. Si bien es una retribución de pago anual divida en dos fracciones, se sostiene que se “devenga” mensualmente.
¿Los adicionales que son “no remunerativos” se incluyen para el cálculo? Sin duda alguna se incluyen. Para Bühler, si es “no remunerativo” por lógica no debería considerarse remuneración. Toda la jurisprudencia del país considera que si algo vivo tiene cuatro patas, ladra, odia a los gatos y le gusta lametear; es un perro. Al no remunerativo, por más vueltas al perro que se le den, hay que considerarlo como parte del salario.