Opinión
Delitos en la empresa

En la columna de la semana pasada nos ocupamos de la situación que se plantea cuando el trabajador es detenido como consecuencia de delitos cometidos en un ámbito ajeno a la empresa. Ahora veremos lo que ocurre ante los ilícitos que son cometidos en perjuicio directo del empleador. En esta situación se le presenta al empresario un panorama en el cual debe optar entre suspender preventivamente al dependiente a la espera de la sentencia penal (art. 224, LCT) o despedirlo con causa invocando ese delito. También existe la posibilidad de despedir, no invocando el delito, pero sí la injuria laboral que pueden constituir los mismos hechos ilícitos. La suspensión preventiva se convierte en un arma de doble filo que suele perjudicar seriamente al propio empleador. Si el trabajador es absuelto o sobreseído (que como veremos, es muy probable), el empleador deberá abonarle los salarios por todo el tiempo que haya durado la suspensión (a veces años). No hay que confundir esta suspensión con la suspensión precautoria o precaucional, que faculta al empleador para disponer la suspensión del trabajador a fin de que no entorpezca la investigación interna que realice la empresa, cuando se procura establecer la posible comisión de una falta laboral. Esta suspensión no debería exceder de treinta días, salvo excepciones.

Despido con imputación

Si el empleador resuelve despedir invocando el delito se enfrenta a un escenario bastante complejo. Supongamos que despide a un trabajador al que ha descubierto sustrayendo mercadería de la empresa. Si lo despide imputándole el delito de hurto solo quedará convalidada tal causal mediante la sentencia penal que condene al empleado infiel. Pero nuestro sistema judicial penal, condicionado por la escasez de recurso y la innumerable cantidad de causas, solo alcanza a ocuparse de las causas "con presos" o aquellas que tienen amplia repercusión social o involucran delitos graves. Lo más probable es que la causa del hurto quede olvidada en algún estante, hasta que luego de transcurridos algunos años el abogado del trabajador pida la prescripción de la causa. Puede ocurrir, también, que se solicite el sobreseimiento o la absolución (según el estado de la causa), ya que no hay capacidad para investigar estos delitos menores y no se recolectan pruebas que convaliden la acusación del supuesto hurto. Prescripción, sobreseimiento o absolución significará que el empleador no ha acreditado la causa por la que comunicó el despido: "delito de hurto" y quedará obligado a pagar las indemnizaciones por despido incausado.

De todos modos, existe una tendencia cada vez más acentuada de la jurisprudencia que desvincula la decisión que recae en el juicio penal de la apreciación de la injuria por el juez laboral señalándose en términos genéricos que la decisión penal sobre hechos que han provocado el "distracto" no gravita en el examen de la apreciación de la injuria efectuada por el juez de trabajo, pues el quebrantamiento de una norma laboral trae aparejadas sanciones que no tienen propósitos represivos y que para la concurrencia de la justa causa del despido en razón de un acto ilícito no es imprescindible el pronunciamiento previo de la justicia en lo penal.

Invocar delito

Al empleador no le conviene invocar el delito cuando los hechos (independientemente de que constituyan delito) implican una injuria laboral. En el ejemplo que estamos viendo, bastaría que el despido se refiriera al "retiro de mercaderías fuera del establecimiento sin la autorización respectiva". Lógicamente, esa causal será analizada por el juez laboral teniendo en cuenta el contexto general enmarcado en la normativa interna de la empresa, los antecedentes del trabajador, la confianza depositada en él y su antigedad. En conclusión, una cosa es la culpa laboral o el incumplimiento determinante de injuria y otra semejante, pero diferente, la culpa penal. Por eso el comportamiento del trabajador que no ha sido considerado delito en la jurisdicción penal o que ha sido motivo de sobreseimiento definitivo puede configurar injuria a los intereses del empleador cuando se advierte desde el punto de vista contractual laboral una situación que le es imputable e impide la prosecución del contrato.