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Desde que fuera sancionada la ley de contrato de trabajo (LCT), en 1974, ha sufrido diversos avatares tales como la derogación o modificación de casi la mitad de sus artículos, durante la dictadura militar (1976) o el agregado de 25 modalidades diferentes de contratación durante el gobierno de Carlos Menem. Sin embargo, durante estos 34 años se han mantenido incólumes las cuatro formas de contratación originalmente previstas: el contrato por tiempo indeterminado (más que modalidad es un principio general), el contrato a plazo fijo, el contrato de temporada y el contrato eventual.
El principio general que establece la LCT en materia de duración del contrato, es que todo trabajador que ingresa a una empresa lo hace por tiempo indeterminado. Es decir, hasta que renuncie, lo despidan, muera, se jubile o se presente alguna causal que extinga legalmente la relación. Esa presunción de duración indefinida cede solo si existen causas objetivas que admitan alguna de las otras tres modalidades que indicamos en el párrafo anterior.
En consecuencia, se presentan dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) las modalidades, que son una excepción al principio general (contratos por tiempo determinado y los de prestación discontinua).
Tampoco tenemos, actualmente, en nuestra legislación, el llamado “contrato a prueba”: lo que se ha regulado es un “periodo” de prueba que está ínsito en todo contrato por tiempo indeterminado. Este período no necesita ser establecido por escrito, pero debe cumplir varios requisitos: 1.- Rige por un plazo máximo de tres meses, lapso durante el cual cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin que genere indemnización alguna por causa de la extinción. 2- Debe preavisarse con quince días de anticipación. 3- No se puede contratar con periodo de prueba más de una vez a un mismo trabajador. 4- El empleador debe registrar al trabajador, desde el comienzo mismo de la relación. 5- Los aportes y contribuciones deben ser abonados normalmente. 6- El período se considerará tiempo de servicio tanto a los efectos laborales como de la Seguridad Social.
Si el trabajador sufriera una enfermedad inculpable durante el periodo de prueba tendrá derecho a la remuneración, pero únicamente hasta la finalización del periodo de prueba. Si se tratara de un accidente o enfermedad del trabajo, concluye la relación al vencimiento, pero el trabajador continuara recibiendo las prestaciones que correspondan de la ART.
Maternidad
Un tema sumamente controvertido es si durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad consagrada en la propia ley de contrato de trabajo (LCT), que establece la presunción de que el despido realizado siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto obedece a causa del embarazo o maternidad. Recientemente el Superior Tribunal de Justicia de Jujuy resolvió que “la presunción establecida en el artículo 178 de la LCT, no resulta válida en el período a prueba de un contrato de trabajo que todavía, en esa instancia, no se perfeccionó”. Sin embargo gran parte de los tribunales del país sostienen la tesis contraria, expresando que “cuando el ejercicio de las facultades conferidas a las partes, durante el período de prueba colisiona con la protección especial que el ordenamiento jurídico le garantiza a la mujer embarazada, aquéllas deben ceder frente a las normas de rango superior que tutelan esta última situación, tal el caso del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y de diversas disposiciones de tratados internacionales (en especial la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer) que, en virtud de los previstos por el artículo 75, inciso 22), han adquirido jerarquía constitucional”.