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La contratación de un trabajador puede realizarse bajo distintas modalidades, pero no las que quiera el empleador sino las que se ajusten a las características del trabajo a realizar. En la actualidad, con relación a la duración del contrato, solo existen cuatro modalidades. Durante el gobierno de Carlos Menem llegaron a contabilizarse 23 variantes de contratación con la idea de “flexibilizar” la relación laboral e incentivar al empresario para la creación de nuevas fuentes de trabajo. De tal manera se promovía la contratación de jóvenes, de mayores de 45 años, de veteranos de las Malvinas, de mujeres, etc. con la contrapartida de reducir (o suprimir) las cargas sociales y disminuir (o eliminar) las indemnizaciones por extinción del contrato. La experiencia no tuvo éxito: no despertó gran entusiasmo en los empresarios y no generó los ansiados empleos. Durante el gobierno de Néstor Kirchner esta normativa fue derogada, volviendo a la redacción original de la Ley de Contrato de Trabajo que regulaba solo cuatro variantes de contratación. Ellas son: 1.- por tiempo indeterminado; 2.- a plazo fijo; 3.- eventual y 4.- de temporada. Existen otras modalidades que no se refieren a la duración del contrato sino a la remuneración (destajo); a la jornada (tiempo parcial y por equipo); a las personas (de grupo o por equipo), etc. Nótese que se usa la misma denominación para la contratación por equipo cuando se refiere a la jornada continua e ininterrumpida y, por otra parte, a la contratación de personas en grupo que es el típico caso de la orquesta (no necesariamente de la orquesta típica).
Vocación de permanencia
En la contratación laboral rige el principio de continuidad, lo que implica que las relaciones de trabajo tienden a perdurar en el tiempo hasta tanto el trabajador esté en condiciones de jubilarse por edad, fallezca o se presente alguna causa, prevista por ley, que extinga la relación. Algo así como el “hasta que la muerte nos separe” de los matrimonios (también con sus dolorosos divorcios). Se entiende que a necesidades permanentes de las empresas corresponden contratos permanentes. Con esta idea en Europa en general y en varios países latinoamericanos se establece el principio de “estabilidad” del trabajador, no permitiendo despedir sino existe una justa causa acreditada. Aunque en nuestro país el despido es libre, igualmente se considera que solo en casos excepcionales se pueden utilizar las modalidades que limitan la duración del contrato.
El contrato por tiempo indeterminado
La ley dispone que toda contratación por tiempo indeterminado se inicia salvo que el empleador renuncie a ello- con un período de prueba (art. 92 bis de la L.C.T.). Lo de “prueba” es muy relativo, ya que el trabajador puede demostrar ser brillante en su desempeño y, sin embargo, ser despedido sin causa, ni indemnización, por la exclusiva decisión del empleador. Es un requisito fundamental para la validez del período de prueba que el empleador registre debidamente al trabajador, por vía del alta temprana y en forma previa a que el mismo comience a prestar servicios.
El empleado no debe haberse desempeñado en forma previa para el mismo empleador bajo ninguna modalidad (pasantes, trabajadores eventuales, etc.). Dado que el empleador ya conoce su capacidad a raíz de su paso anterior por la empresa, el uso del período de prueba constituiría un abuso de derecho de su parte. Durante el periodo de prueba rigen los mismos derechos y obligaciones que en toda contratación laboral. Se deben tributar todos los aportes y contribuciones que rigen para el resto de los empleados.
A raíz de la legislación de emergencia se han dictado fallos imponiendo al empleador en mi opinión erróneamente - la prohibición de despedir sin causa al contratado a prueba. Un reciente fallo del Tribunal Superior de Jujuy, acertadamente, ha considerado que prevalece el período de prueba.