Los plazos laborales

“No hay fecha que no se cumpla... ni plazo que no se venza.”, dice el refrán. “El tiempo es oro”, dice otro. Lo cierto es que vivimos emplazados de plazos. En la legislación laboral encontramos plazos para todo: para pagar sueldos e indemnizaciones, para determinados contratos, para responder intimaciones, para las vacaciones y su comunicación, para las licencias especiales, para la jornada laboral, para el preaviso, para suspender, para las enfermedades, para configurar abandono de trabajo, para reclamar los créditos laborales, etc. Aquí haremos una recapitulación de los plazos más importantes. Quizá el plazo de mayor trascendencia sea el de prescripción. Ya que transcurridos dos años el trabajador pierde todo derecho al cobro de crédito laboral. Aunque se cree que la legislación siempre está a favor del trabajador, aquí claramente beneficia al empleador (sin que exista una razón jurídica que lo justifique), ya que el plazo genérico para todas las relaciones civiles y comerciales es de cinco años.

Otro plazo relevante es el que se establece para las intimaciones (art. 57 LCT). Si el empleador guarda silencio ante la intimación fehaciente realizada por el trabajador, transcurrido un plazo razonable, que nunca será inferior a dos días hábiles, se generará una presunción a favor del trabajador, sobre todo lo que haya manifestado en dicha intimación. Una confusa redacción de la ley, sumado a una práctica deformante, ha llevado a que se considere que el empleador debe contestar antes de cumplirse los dos días hábiles, siendo que la norma dice exactamente lo contrario. No es un plazo máximo, sino mínimo. No es razonable que el empleador tenga que realizar una especie de maratón para poder llegar en el último minuto con su respuesta. El abandono de trabajo no se configura por la simple ausencia del trabajador por más prolongada que esta sea, necesita una intimación previa, para que el trabajador se reintegre al trabajo “por el plazo que impongan las modalidades que resulten de cada caso”. Aquí no existe una redacción confusa, pero al igual que lo que ocurre con las intimaciones del artículo 57 LCT una práctica viciosa ha establecido que ese plazo no puede ser inferior a dos días hábiles. A mi modo de ver, en algunos casos la intimación a reintegrarse será razonable en el plazo de 24 horas (un trabajador que viene faltando gran cantidad de días no tiene por qué tener otra “licencia” de dos días), y en otras, por el contrario, excepcionalmente, podrá extender por tres o cuatro días o más (supongamos un trabajador que, autorizado a viajar, al regreso se encuentra con un paro de transportes de varios días).

El preaviso que debe otorgar el empleador, como tal, quizá haya perdido razón de ser, ya que su otorgamiento es cada vez menos frecuente y la tendencia creciente es a omitirlo e indemnizarlo. En todo caso se ha convertido en un plus indemnizatorio. Para las pymes resulta muy difícil despedir un trabajador y luego “convivir” 30 o 60 días, con quien (con razón o sin ella) puede considerarse injustamente despedido. Aun en una gran empresa, donde la relación es más distante, el preaviso acarrea el riesgo de que el empleado sufra un accidente o enfermedad que prolongará el preaviso hasta el alta definitiva del trabajador. También pueden presentarse embarazos, aumentos salariales y otras vicisitudes que repercutirán sobre el preaviso en curso. Recordemos que el preaviso es también obligación del trabajador que renuncia, pero es una obligación que raramente se cumple, y más raro aún el empleador que busque ser indemnizado por la falta de preaviso. Máxime en la actualidad en que el preaviso al que está obligado el trabajador se ha reducido a un plazo de quince días. Los pocos juicios que han iniciado los empleadores a sus trabajadores por omitir el preaviso han tenido sentencias desfavorables (por razones que exceden el espacio de esta nota y de lo que nos ocuparemos en otra oportunidad).
 

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