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El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, da derecho a ser rescindido si la otra parte no cumple sus obligaciones.
Cuando el incumplidor es el trabajador, el empleador está autorizado a proceder con lo que se llama un despido directo con justa causa. Si el incumplimiento es del empresario, el trabajador puede rescindir el contrato considerándose en situación de despido indirecto.
La jurisprudencia ha establecido un tratamiento, llamativamente más beneficioso para el empleador: mientras que el trabajador siempre -aunque hay unas pocas excepciones- debe intimar al empleador para que subsane el incumplimiento, el empleador puede en la mayoría de los casos despedir directamente al trabajador que no cumplió con su débito laboral.
De todas maneras, conveniencias de buena práctica empresarial hacen recomendable que el empleador antes de proceder a un despido, requiera un descargo al trabajador, e inclusive, en algunos casos lleve a cabo un breve sumario.
En otros países este tema no es opcional, por ejemplo en el caso de Colombia, el artículo 115 de su Código de Trabajo señala que, "antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad, tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca, de exponer el caso. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin cumplir con este requerimiento".
Reglamentos internos
También es recomendable para la empresa regular las relaciones laborales mediante un reglamento interno. En especial, a través de ese reglamento o bien de memorándums y circulares debe destacar aquellas conductas que no serán toleradas (conductas que pueden ser muy diferentes entre un establecimiento y otro). En general, el hecho que motiva el despido debe haber sido objeto de advertencias previas, salvo que por su gravedad no admita ninguna dilación.
La legislación argentina no tiene previsto un repertorio de posibles causas que pueden dar lugar al despido, como sí lo hacen otras legislaciones. En realidad esa enumeración es inútil porque siempre resulta necesario un rubro muy amplio o abierto que comprenda infinidad de situaciones no previstas. Nuestra ley de contrato de trabajo (LCT) directamente utiliza el concepto amplio de "injuria" (no confundir con el delito penal del mismo nombre) para abarcar todos los incumplimientos que no consientan la prosecución de la relación laboral. La única causal específicamente tipificada en la LCT es la de abandono de trabajo, para la que se requiere el cumplimiento de ciertas formalidades.
Tampoco es útil que en los referidos reglamentos internos se realice una enumeración de causales (salvo que sea título ejemplificativo) y, menos aún, que se establezca una especie de "escala" para aplicar sanciones que llegan al despido. Por ejemplo, se establece que por una inasistencia injustificada (o una llegada tarde) se aplica una amonestación; por dos: un día de suspensión, por tres: cuatro días, y así sucesivamente hasta llegar al despido. Esa escala es inútil porque la sanción debe valorarse de acuerdo a múltiples circunstancias como la gravedad en función de las circunstancias (inasistencia injustificada del cirujano a una crucial intervención), antigedad del trabajador, sus antecedentes, su contracción al trabajo, etc.