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En un reciente trabajo inédito la Dra. Marta Ugolini, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de Salta, se pregunta ¿es el despido por discriminación un jaque mate al despido sin causa? El interrogante surge porque desde hace aproximadamente diez años los tribunales laborales comenzaron aplicar la ley 23592 (ley antidiscriminación), sancionada en 1988 durante el gobierno del Dr. Raúl Alfonsín.
Esa ley estuvo dirigida a contrarrestar la discriminación, frecuente en esa época, que los patovicas aplicaban a los adolescentes que, a su juicio, no eran suficientemente blancos, elegantes y acaudalados.
Sin embargo, no tuvo la necesaria repercusión pública y languideció olvidada en los digestos legislativos durante varios años.
Pero de ese letargo jurídico vino a rescatarla el derecho laboral, cuando los tribunales del trabajo -a falta de normas propias- comenzaron a aplicarla a situaciones de discriminación por causas gremiales, por razones de enfermedad, por edad, por género, etcétera.
El artículo 1 dispone: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
"A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos", agrega la norma.
Todo puede ser discriminatorio
Dice Marta Ugolini que "si aplicamos esta legislación a un despido laboral por razones gremiales, raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos, implica que el trabajador despedido puede pedir el cese del despido y, por ende, regresar a su trabajo y los daños y perjuicios que no se encuentran tarifados".
Se pregunta la autora del trabajo: "Ahora bien, cuando se despide a un trabajador sin causa, hasta qué punto no se abre un abanico de posibilidades para que el dependiente alegue que su contrato de trabajo fue extinguido porque es mujer, negro/a, gordo/a, petiso/a, flaco/a, alto/a, radical, de izquierda, de derecha, pertenece a un gremio, es judío, ateo, pobre, practicante de yoga, católico, budista, enfermo, etc.".
Antecedentes
La jurisprudencia ha establecido una amplia presunción a favor del trabajador que invoque haber sido discriminado cuando se lo ha despedido sin justa causa.
Por ejemplo, si se despide sin causa a alguien que ha regresado pocos días antes luego de una prolongada licencia por enfermedad, puede presumirse que la causa real ha sido la salud de trabajador. El empleador no solo podrá verse obligado a pagar una mayor indemnización para "reparar el daño moral y material ocasionados", sino también a que se ordene la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
La ley ha venido a cubrir una importante laguna en el derecho del trabajo, ya que en su legislación específica no tiene ninguna norma efectiva para estas situaciones.
Pensamos que este es el riesgo de aplicar normas que no han sido expresamente analizadas para ser aplicadas en el ámbito laboral.
Como conclusión nos dice la referida profesional: "En un contexto tan amplio, me parece que la ley 23592 de alguna forma decretó un jaque mate al despido sin causa, y colocó al empresario en una situación en que las opciones de la empresa son las siguientes: o despide con causa o celebra un acuerdo con el trabajador".
Ello porque un despido sin causa, como vimos, puede hacer presumir un acto discriminatorio.
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