El trabajador puede verse afectado por una enfermedad o accidente laboral, en cuyo caso la cuestión se dilucida en el tenebroso mundo de las Administradoras de Riesgos de Trabajo. Pero también puede ocurrir que el accidente o la enfermedad se hayan producido por cuestiones totalmente ajenas al trabajo, en cuyo caso se les llama “enfermedades inculpables” que producen uno de los escenarios más conflictivos que se dan en el seno de la empresa (y que luego se trasladan a los tribunales). En esta oportunidad nos vamos a referir a la particular licencia que se otorga, sin goce de haberes, a los trabajadores que han excedido los plazos legales de la licencia paga. Nuestra ley ha establecido la duración de la licencia paga por enfermedad en función de la antigüedad del trabajador. Si la antigüedad de éste fuera menor de cinco años, el plazo de la licencia paga es de tres meses, y si la antigüedad fuera mayor de cinco años, el plazo es de seis meses. A su vez, estos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. Pero la licencia sin goce de la que nos estamos ocupando- en todos las casos es de hasta un año, sin importar antigüedad o cargas de familia. Es una etapa difícil de afrontar para el trabajador enfermo, pues a la continuación de la enfermedad se le suma la privación de la remuneración. Luego, cuando finalice el plazo se enfrenta a tres dramáticas posibilidades:
1.- Que continúe enfermo pero sin incapacidad definitiva, en cuyo caso el empleador podrá rescindir el contrato sin pago de indemnización alguna; 2.- Que se encuentre con una incapacidad absoluta y permanente, en cuyo caso percibirá una indemnización equivalente a la de un despido, o 3.- Que tenga una incapacidad parcial y permanente, en cuyo caso la empresa deberá darle tareas acordes o pagarle una indemnización del 50%, si no tiene ese tipo de tareas. Durante el periodo de licencia no paga se presentan dudas.
¿Qué pasa con la obra social, con las vacaciones, con las asignaciones familiares, con la aparición de una nueva enfermedad, etc.?
inicia sesión o regístrate.
El trabajador puede verse afectado por una enfermedad o accidente laboral, en cuyo caso la cuestión se dilucida en el tenebroso mundo de las Administradoras de Riesgos de Trabajo. Pero también puede ocurrir que el accidente o la enfermedad se hayan producido por cuestiones totalmente ajenas al trabajo, en cuyo caso se les llama “enfermedades inculpables” que producen uno de los escenarios más conflictivos que se dan en el seno de la empresa (y que luego se trasladan a los tribunales). En esta oportunidad nos vamos a referir a la particular licencia que se otorga, sin goce de haberes, a los trabajadores que han excedido los plazos legales de la licencia paga. Nuestra ley ha establecido la duración de la licencia paga por enfermedad en función de la antigüedad del trabajador. Si la antigüedad de éste fuera menor de cinco años, el plazo de la licencia paga es de tres meses, y si la antigüedad fuera mayor de cinco años, el plazo es de seis meses. A su vez, estos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia. Pero la licencia sin goce de la que nos estamos ocupando- en todos las casos es de hasta un año, sin importar antigüedad o cargas de familia. Es una etapa difícil de afrontar para el trabajador enfermo, pues a la continuación de la enfermedad se le suma la privación de la remuneración. Luego, cuando finalice el plazo se enfrenta a tres dramáticas posibilidades:
1.- Que continúe enfermo pero sin incapacidad definitiva, en cuyo caso el empleador podrá rescindir el contrato sin pago de indemnización alguna; 2.- Que se encuentre con una incapacidad absoluta y permanente, en cuyo caso percibirá una indemnización equivalente a la de un despido, o 3.- Que tenga una incapacidad parcial y permanente, en cuyo caso la empresa deberá darle tareas acordes o pagarle una indemnización del 50%, si no tiene ese tipo de tareas. Durante el periodo de licencia no paga se presentan dudas.
¿Qué pasa con la obra social, con las vacaciones, con las asignaciones familiares, con la aparición de una nueva enfermedad, etc.?
Notificación: ¿debe el empleador notificar que comienza el periodo sin goce de haberes? La ley no lo exige, pero es lo más prudente.
Continuidad: ¿qué ocurre si el trabajador se cura, vuelve a trabajar y nuevamente se enferma? Si se trata de la misma enfermedad vuelve al estado de licencia no paga hasta que ese periodo se agote.
Durante la reserva de puesto puede ocurrir que aparezca una nueva enfermedad. La ley otorga las licencias (pagas o no) por “cada enfermedad”.
En consecuencia se interrumpe el periodo de licencia no paga y se comienza a pagar la enfermedad más reciente hasta que también entre en período de reserva de puesto no pago.
Antigüedad: no hay dudas que durante la reserva de puesto se le computa al trabajador la antigüedad en el empleo a todos los efectos.
Obra Social: aunque no hay aportes ni contribuciones al régimen, pues no hay salario devengado sobre el que pueda calcularse las alícuotas que la ley establece, la ley mantiene la cobertura de salud al trabajador durante este período de su enfermedad.
Asignaciones familiares: en este caso, por el contrario, el trabajador no tendrá derecho durante todo el periodo de reserva de puesto.
Vacaciones: al trabajador no se le pueden dar durante el periodo de enfermedad (paga o no paga) ya que precisamente, se encuentra enfermo. Al finalizar las licencias, dado que el trabajador no pudo usufructuar sus vacaciones, deberán compensarse como no gozadas (hay distintas opiniones al respecto)
Finalización del plazo: Si se agota el plazo de un año y el trabajador continúa enfermo pero sin una incapacidad consolidada se extingue el contrato de trabajo, como dijimos más arriba, sin derecho a indemnizaciones. Pero, es dable advertir, que la relación no se extingue en forma automática y el contrato subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirlo.