El Gobierno nacional ha resuelto (indirectamente) que está prohibido el cierre de empresas. Es una decisión tan eficaz como prohibir a la gente que se muera por coronavirus. Absurda. Al disponer que las empresas no pueden despedir por causas de fuerza mayor, de hecho, está impidiendo que ese negocio definitivamente cerrado pueda dar por concluidas finalmente sus actividades. Se puede dar el absurdo de que un juez ordene la reincorporación de un trabajador a una empresa que ya no existe. Paralelamente, al prohibir también las suspensiones por fuerza mayor se ha imposibilitado que el empresario tenga un respiro como para poder capear el temporal. La ley de contrato de trabajo (en su redacción original, vigente, pero suspendida por la emergencia) tiene un sistema equilibrado que ante situaciones de fuerza mayor (que es una causa grave, objetiva, insalvable; no un invento del empleador) le permite mantener la empresa suspendiendo la relación laboral por un plazo máximo de 75 días sin goce de haberes. Claro está que también es una situación dolorosa y grave para los trabajadores, pero normalmente, a través de una libre negociación se establecen acuerdos para aliviar esa situación. Lo lógico sería que el Estado, como ocurre en la mayoría de los países, salga a cubrir esta contingencia. No con ayudas discrecionales, sino a través de un sistema de seguridad social.
La pandemia ha puesto al descubierto una cuestión evidente: nuestro sistema de relaciones laborales y de la seguridad social pide a gritos una reforma integral. Pero no una reforma de flexibilidad laboral basada en arrebatarle derechos a los trabajadores: un aggiornamiento, que, entre otras cosas, diferencie la situación de las micro, pequeñas y medianas empresas (micropyme), como se hace en todo el mundo. Uno de los desatinos de nuestra legislación es que cuando en un despido o una suspensión se invocan razones de fuerza mayor, la empresa debe someterse al “procedimiento preventivo de crisis” (PPC), siendo igual que la empresa tenga tres o tres mil trabaja dores.
La prohibición de suspender o despedir rige (luego de ser prorrogada una vez) hasta el 31 de julio de este año.
Supongamos que no es nuevamente prorrogada (aunque es muy probable que sí), el empresario encontrará un nuevo obstáculo porque podría considerarse que no se trata de un caso de fuerza mayor que permite pagar la mitad de la indemnización por despido. El artículo 247 de la ley de contrato de trabajo expresa: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor (à) fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”. Para la mayoría de los expertos la situación provocada por la pandemia claramente obedece a un caso de fuerza mayor (situación que no ha podido preverse, o que prevista no ha podido evitarse). Sin embargo, alguna opinión minoritaria argumenta que la pandemia no es exactamente comparable a una inundación o un terremoto que destruye la empresa definitivamente. La pandemia es temporaria, y, dentro de un tiempo, habrá retrocedido (esperemos) y todo volverá a una “nueva” normalidad. El argumento es efectista, pero no es sólido. Luego de un terremoto, un incendio o una inundación también se puede reconstruir la empresa. Lo que importa es que la fuerza mayor sea una fuerza irresistible (como es el COVID-19) que en un momento determinado torna imposible la continuidad de la actividad. De aceptarse la teoría que niega la fuerza mayor, el empleador además de pagar el 100% de la indemnización deberá duplicarla, porque los despidos serían sin causa y estos están penalizados (DNU 34/2019) con el doble de la indemnización.
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El Gobierno nacional ha resuelto (indirectamente) que está prohibido el cierre de empresas. Es una decisión tan eficaz como prohibir a la gente que se muera por coronavirus. Absurda. Al disponer que las empresas no pueden despedir por causas de fuerza mayor, de hecho, está impidiendo que ese negocio definitivamente cerrado pueda dar por concluidas finalmente sus actividades. Se puede dar el absurdo de que un juez ordene la reincorporación de un trabajador a una empresa que ya no existe. Paralelamente, al prohibir también las suspensiones por fuerza mayor se ha imposibilitado que el empresario tenga un respiro como para poder capear el temporal. La ley de contrato de trabajo (en su redacción original, vigente, pero suspendida por la emergencia) tiene un sistema equilibrado que ante situaciones de fuerza mayor (que es una causa grave, objetiva, insalvable; no un invento del empleador) le permite mantener la empresa suspendiendo la relación laboral por un plazo máximo de 75 días sin goce de haberes. Claro está que también es una situación dolorosa y grave para los trabajadores, pero normalmente, a través de una libre negociación se establecen acuerdos para aliviar esa situación. Lo lógico sería que el Estado, como ocurre en la mayoría de los países, salga a cubrir esta contingencia. No con ayudas discrecionales, sino a través de un sistema de seguridad social.
La pandemia ha puesto al descubierto una cuestión evidente: nuestro sistema de relaciones laborales y de la seguridad social pide a gritos una reforma integral. Pero no una reforma de flexibilidad laboral basada en arrebatarle derechos a los trabajadores: un aggiornamiento, que, entre otras cosas, diferencie la situación de las micro, pequeñas y medianas empresas (micropyme), como se hace en todo el mundo. Uno de los desatinos de nuestra legislación es que cuando en un despido o una suspensión se invocan razones de fuerza mayor, la empresa debe someterse al “procedimiento preventivo de crisis” (PPC), siendo igual que la empresa tenga tres o tres mil trabaja dores.
La prohibición de suspender o despedir rige (luego de ser prorrogada una vez) hasta el 31 de julio de este año.
Supongamos que no es nuevamente prorrogada (aunque es muy probable que sí), el empresario encontrará un nuevo obstáculo porque podría considerarse que no se trata de un caso de fuerza mayor que permite pagar la mitad de la indemnización por despido. El artículo 247 de la ley de contrato de trabajo expresa: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor (à) fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”. Para la mayoría de los expertos la situación provocada por la pandemia claramente obedece a un caso de fuerza mayor (situación que no ha podido preverse, o que prevista no ha podido evitarse). Sin embargo, alguna opinión minoritaria argumenta que la pandemia no es exactamente comparable a una inundación o un terremoto que destruye la empresa definitivamente. La pandemia es temporaria, y, dentro de un tiempo, habrá retrocedido (esperemos) y todo volverá a una “nueva” normalidad. El argumento es efectista, pero no es sólido. Luego de un terremoto, un incendio o una inundación también se puede reconstruir la empresa. Lo que importa es que la fuerza mayor sea una fuerza irresistible (como es el COVID-19) que en un momento determinado torna imposible la continuidad de la actividad. De aceptarse la teoría que niega la fuerza mayor, el empleador además de pagar el 100% de la indemnización deberá duplicarla, porque los despidos serían sin causa y estos están penalizados (DNU 34/2019) con el doble de la indemnización.