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El proyecto de ley de licencia por paternidad corre riesgo de perder el estado parlamentario.
La licencia por paternidad en Suecia tiene una larga duración: ni más ni menos que 16 meses pagos.
Con Paraguay empatamos. No, no es un error, no estamos hablando de fútbol, sino de la licencia por paternidad que en ambos países es de solo dos días. Somos los últimos de la tabla hasta Uganda nos supera con cuatro días! En el otro extremo, encabezando la grilla, está Suecia, que ha ido incrementando el permiso hasta llegar a 16 meses de licencia! (leyó bien, no es un error tipográfico: si continúan así, los suecos tendrán licencia hasta que el “nene” entre en la universidad). Esto explica la explosión demográfica producida en Suecia durante la última década. Los suecos, con esa fina percepción que solo ellos pueden tener, han descubierto que es menos fatigoso el esfuerzo de tener un hijo y descansar 16 meses que pasarse el mismo tiempo ocho horas en una fábrica. Algunos ya tienen licencias acumuladas hasta 2050.
Entre ambos extremos tenemos situaciones como la de Alemania, donde la licencia por paternidad también tiene larga duración: 14 meses pagos. Hace poco Inglaterra aprobó que la licencia por paternidad sea de seis meses completos. A partir de allí, los otros países europeos tienen franquicias que van de seis semanas (Noruega y Finlandia) a 30 días (España). En EEUU varía según los estados y las empresas, promediando en quince días. En Latinoamérica los plazos son sensiblemente menores, con Ecuador a la cabeza que otorga 15 días corridos, Venezuela 14, Brasil y Chile 5. Por su parte, la Organización Internacional de Trabajo -que recomienda una licencia por maternidad de 14 semanas y que también recomienda establecer licencias por paternidad- no establece, para este último caso, un plazo mínimo.
La batalla legislativa
La semana que viene es muy probable que se trate en la Cámara de Diputados de la Nación un proyecto aprobado el año pasado en la Cámara de Senadores. Si se aprueba se convertirá en ley (salvo veto) y con ella no alcanzaremos la extensa licencia sueca, pero... le ganaremos a Uganda cinco a cuatro! Serán cinco días los que los padres, responsablemente, podrán utilizar al estilo Homero Simpson. Vaya a saber uno el porqué, la reforma no fue impulsada -como podría suponerse- por los diputados varones, sino por diputadas de los distintos bloques. En realidad la protección se dirige a velar por los derechos de los recién nacidos y evitar discriminaciones entre madres/padres biológicos y adoptivos, logrando la equiparación entre mujeres y varones para dedicarse al cuidado de los hijos.
El proyecto corre el riesgo de perder estado parlamentario, como ha ocurrido con anteriores iniciativas que también alcanzaron sanción por una de las cámaras. Quizá por esa razón varios diputados que manifestaron no estar de acuerdo con el texto tal cual llegó del Senado darían su aprobación para que no transcurra otra década con un proyecto que va y viene entre ambos órganos legislativos. Cabe recordar que uno de los proyectos que alcanzó media sanción había dispuesto que el trabajador gozaría de una licencia de quince días corridos después del nacimiento de su hijo o del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. Dentro de los tres años de sancionada la ley la licencia se incrementaría a treinta días y en un plazo no mayor a seis años hubiera llegado a cuarenta y cinco días corridos.
Las modificaciones propuestas abarcan numerosos aspectos de esta temática: nacimientos prematuros, nacimientos sin vida, discapacidad y bajo peso del recién nacido, nacimientos múltiples, lactancia, etc.
Para los empleadores hay una noticia buena y otra mala. Primero la mala, ¿no? Mejor la buena, porque la otra es muy mala. Positivo: la licencia por nacimiento (ahora se llamaría por paternidad) pasará a ser abonada por el sistema de asignaciones familiares, como lo es actualmente la licencia por maternidad. La pésima: desde que el trabajador notifique el estado de embarazo (de su mujer, se entiende), hasta siete meses y medio después del parto no podrá ser despedido, salvo que fehacientemente se acredite una justa causa de despido, presumiéndose que ha sido por causa del embarazo y/o nacimiento.
De darse el caso de despido, la indemnización especial no es poca: equivale a 13 sueldos, tomando el último importe, que se acumulará a cualquier otro resarcimiento legalmente previsto (esta indemnización ya rige en beneficio de la madre). Lo que resulta extremadamente peligroso de esta presunción es cómo ha sido instrumentada en el caso de adopción, ya que con iguales efectos operará cuando el trabajador (mujer u hombre) sea despedido dentro de los siete meses y medio posteriores a la notificación fehaciente al empleador del inicio de los trámites de adopción.
Lo grave es que el proyecto parece extender esta protección “durante el trámite judicial para la obtención de la adopción del menor” ¿Ignora el legislador que ese “trámite” puede ser eterno? La propuesta no solo modifica y amplía la Ley de Contrato de Trabajo sino también el Régimen Nacional de Trabajo Agrario y el Régimen de la Función Pública (empleados de la Nación). Como siempre, quedan olvidados los empleados domésticos: debería ser una causa de oprobio nacional que no ya los varones, sino las trabajadoras, carezcan del derecho a un solo día de licencia por maternidad, violando así todo un repertorio de los pregonados derechos humanos.