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Reiteradamente se ha dicho que “la ley es lo que los jueces dicen que es”, afirmación que tiene una gran dosis de verdad, particularmente en el Derecho del Trabajo. En nuestro país, ya a principios del siglo pasado, antes de la sanción de ley laboral alguna (y a pesar de ello), los jueces habían formulado una embrionaria protección al trabajador, forzando -en algunos casos- las interpretaciones del Código Civil. Cuando en 1934, mediante la Ley 11.729, se modifica el Código de Comercio, la reforma de solo seis artículos fue suficiente para que durante cuatro décadas los magistrados crearan un derecho pretoriano que gradualmente fue extendiéndose a todo el universo de trabajadores (no solo de comercio) y abarcando, también, todas las vicisitudes del contrato laboral (formas de contratación, suspensiones, vacaciones, enfermedades, extinción, etc.).
Ello a pesar de que la Justicia laboral especializada recién comenzaba a establecerse hacia 1948, siendo Salta una de las primeras provincias en contar con tal magistratura. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sancionada en 1974, tuvo la virtud, de la mano de su redactor, el Dr. Norberto Centeno, de recopilar toda esa rica jurisprudencia: los profundos conocimientos de Centeno sobre el derecho laboral italiano y el español conformaron así la norma fundamental que regula las relaciones laborales en nuestro país.
La obra mantuvo su magnífica estructura jurídica a pesar de la gravísima amputación que le infirió la dictadura militar, alterando o suprimiendo la mitad de sus artículos. Debemos recordar que en estos días (el 7 de julio) se recordó un nuevo aniversario de la “desaparición” de Norberto Centeno, durante la llamada “noche de las corbatas”, víctima, junto con otros seis abogados laboralistas, del terrorismo de Estado.
Lo cierto es que no se puede analizar la legislación de un país sin conocer qué han dicho sus jueces al respecto, por ello glosaremos algunos fallos recientes. Tomaremos una de cal y una de arena: con fallos que favorecen ora a la empresa, ora al trabajador.
Trabajo de tiempo parcial
Las empresas, por falta de asesoramiento, ignoran que existen caminos para abaratar el costo laboral, sin necesidad de recurrir a mecanismos fraudulentos. Precisamente por sucesivos fallos judiciales han ido cayendo mecanismos como el trabajo en negro en general, la contratación con cooperativas “truchas”, las tercerizaciones falsas, las pasantías de trabajos repetitivos, los recibos firmados en blanco, etc. Por eso los empresarios, en un último recurso, están recurriendo a la utilización de los contratos a tiempo parcial, con lo que la cuestión se vuelve gris (ni blanco, ni negro). Pero la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “Pérez Fernando Adrián y otro c/ Sounch S.R.L.”, del 20 de abril del presente año, ratificó que el contrato de trabajo de tiempo parcial debe ser considerado como una excepción. El juez de primera instancia había hecho lugar a la demanda, al considerar que los trabajadores cumplían una jornada laboral completa. Apelada la sentencia, los jueces de la Sala X la confirmaron sosteniendo que “el contrato de trabajo de tiempo parcial no puede ser considerado sino como de excepción”, agregando que “para eso es menester que la jornada se pacte previamente”.
Los camaristas determinaron que “la accionada no ha aportado prueba eficaz que justifique la adopción de una jornada de excepción como la que intenta hacer valer respecto de los trabajadores, máxime cuando era ella, por aplicación de la teoría de la carga dinámica de la prueba, la que se encontraba en mejor condición de probar dicho extremo”.
Por otro lado, la mencionada sala consideró que “en nada obsta el hecho que los actores hayan suscripto los recibos de sueldo acompañados, ya que si bien su reconocimiento lleva a presumir la realidad de los datos allí consignados (esto es: el pago correspondiente a una media jornada), no es menos cierto que ello es así salvo prueba en contrario”, la que a criterio de los jueces quedó configurada mediante las declaraciones de los testigos.
La sentencia, aunque adversa al empleador, deja algo positivo para los empleadores: algunos profesionales sostienen que no es posible realizar contratos de media jornada y menos aún de una o dos horas diarias, o unas pocas horas semanales. Creemos que ello es factible, pero esa circunstancia debe estar claramente estipulada en un contrato que deberá suscribirse al iniciar la relación laboral.
Negativa a dar explicaciones
El 18 de mayo, la Sala III de la CNAT, en la causa “G., G. A. C/NAI International II INC” analizó la situación de una empleada que había sido despedida por una supuesta “maniobra inexplicable en el retiro de un billete de la caja”, advertida a través de cámaras de vigilancia. Si bien los jueces consideraron que podría resultar cuestionable la imputación formulada a la trabajadora estimaron, como no menos cierto, que: “La demandada, tras tomar conocimiento del video citado, adopta una posición prudente, ya que le otorgó a la trabajadora la posibilidad de defender, personalmente, su posición, antes de adoptar una decisión definitiva. Lo cual demuestra que era totalmente razonable que la empresa requiriese explicaciones a la actora, por lo que resultó una decisión fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe. Sin embargo, la actitud de la accionante de no presentarse en la empresa a realizar su descargo, limitándose a negar el hecho mediante telegramas, revela una conducta contraria a estos principios, que deben presidir la relación laboral. En consecuencia, la conducta obstruccionista de la accionante frente a la investigación decidida por la empleadora, para evaluar una supuesta falta cometida por la trabajadora, resultó un hecho grave y objetivo que justificó la ruptura del vínculo”. Por otra parte destacaron los jueces que -a contrario sensu-, en otros casos, precisamente, se ha descalificado el despido por el hecho de no brindársele al trabajador la oportunidad de un descargo mediante un sumario interno. Surge con claridad del fallo que el empleador debe dar oportunidad de defensa al trabajador, pero este no puede negarse a dar las explicaciones que se le requieran ante circunstancias que pueden llevar a la pérdida de confianza en su lealtad. En el caso no fue la supuesta maniobra la que justificó el despido, sino la falta de colaboración de la empleada para esclarecer el hecho.