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Recientemente (10 de septiembre 2020) la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) se pronunció en el caso “Ocampo c/BGH SA s/despido”, zanjando un debate que hace largo tiempo encuentra opiniones divergentes en los diferentes tribunales laborales del país. La importante decisión se conoce en momentos en que, a raíz de las prorrogadas prohibiciones de despido y duplicación de indemnizaciones, ha cobrado especial relevancia la figura de la extinción por “mutuo acuerdo” del contrato de trabajo (el encomillado obedece a que no siempre se refleja en estos convenios la voluntad real de ambas partes). Esta controversia (hay otras pendientes) versa sobre si los acuerdos extintivos celebrados ante un escribano requieren la intervención de la autoridad de aplicación o si se bastan a sí mismos.
Veamos que dice la norma, que en este caso es el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del Trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”.
El caso llega a la Corte con sentencias de primera y segunda instancia que habían declarado la nulidad del acuerdo celebrado ante escribano, pero sin la intervención de la autoridad laboral. En dichas sentencias se argumentaba que no había “mediado una resolución fundada que demostrase la justa composición de los derechos e intereses de las partes”, según lo exige el artículo 15 de la LCT. En consecuencia, en ambos fallos se hizo lugar al reclamo de indemnizaciones por despido promovido por el trabajador. Ahora bien, ¿cuándo se aplica el referido artículo 15 de la LCT?: cuando se trate de “acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios”. Pero la extinción por mutuo acuerdo no es transaccional (no pone fin a un conflicto), no es conciliatoria (no hay una controversia previa), ni es liberatoria (porque no se liberan créditos exigibles).
La CSJN deja claramente establecido que “...en el caso bajo examen, no se discute que el trabajador en forma personal y la empleadora, mediante su representante legal, celebraron un acuerdo de extinción de la relación laboral ante un escribano público, en los términos del aludido artículo. De ahí que no constituya derivación razonada del derecho vigente la exigencia de la homologación administrativa o judicial de lo convenido, toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en la norma. La LCT solo establece dicha exigencia para los supuestos de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios ... cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa”.
Lo que no solucionó la Corte
Hay una polémica mucho más intensa en torno a la legitimidad de estos acuerdos y algunos tribunales laborales declaran su invalidez por el solo hecho de haberse pactado una “gratificación”. Hay una realidad sociológica que todos conocen: muchas veces estos acuerdos son el producto de una actitud extorsiva del empleador y nada tienen de “común acuerdo”. Por lo general es el empleador quien elige el escribano (pagándole sus honorarios, lo que genera algún grado de dependencia) y redacta las cláusulas del convenio. El trabajador concurre simplemente a firmar, sin contar con asesoramiento legal alguno y sin acompañamiento de representantes sindicales.
Pero todas esas circunstancias no son suficientes para presumir que la voluntad del trabajador ha estado viciada y acarrear la nulidad del acuerdo. Cada caso es distinto y el juez tiene que indagar sobre las circunstancias de modo, tiempo y lugar que constituyen el contexto en el que ese acuerdo ha sido celebrado. Tampoco la mera circunstancia de pactarse una gratificación debería acarrear la nulidad del acuerdo, ya que muchas veces las partes (por ejemplo, una pyme con un solo empleado) pactan realmente una suma que satisface los intereses de ambas.