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A pesar de las prohibiciones de despido y de las indemnizaciones agravadas que se han puesto en vigencia este año, la cruda realidad demostrada a través de los propios índices oficiales demuestra que se ha producido la pérdida de miles de puestos de trabajo. Toda extinción de la relación laboral por el motivo que sea y sin importar su modalidad, genera la obligación del empleador de efectuar una "liquidación final". Argentina ha elegido en este tema un camino distinto al de la legislación laboral española (Estatuto de los Trabajadores artículo 49.2) que establece que, en caso de extinción de la relación laboral, la empresa deberá facilitar al trabajador una propuesta de liquidación de los conceptos e importes que se le adeuden. Por su parte, el empleado puede requerir que esté presente un representante gremial al momento de firmarlo, debiendo hacerse constar en el documento dicha circunstancia, como también el hecho de haber renunciado a ese derecho. Y, finalmente, en el caso de que la empresa impidiera que el representante legal de los trabajadores estuviera presente, el empleado firmante podrá dejar constancia de ello junto a su firma. La gran mayoría de los países latinoamericanos (excepto Argentina, Uruguay y Perú) tienen una norma similar que se conoce como carta o declaración de finiquito. El Tribunal Supremo Español ha definido al finiquito como "aquel documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la "cantidad saldada" no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador". El documento, que también suele firmarse ante la autoridad laboral, contiene fórmulas de renuncias del trabajador a todo reclamo posterior del trabajador por diferencias salariales. En algunos países la autoridad laboral inclusive sugiere modelos con estas cláusulas de renuncia que en nuestro país serían de dudosa validez.
La liquidación final
En Argentina la normativa laboral no tiene prevista ninguna disposición similar a la carta de finiquito. Por ello se habla (sin que se mencione expresamente en norma alguna) de "liquidación final", que es simplemente el cálculo que se realiza de los conceptos remuneratorios y no remuneratorios pendientes al momento de extinguirse la relación laboral. Es importante remarcar que toda persona trabajadora que termine su relación con la empresa tiene derecho a una liquidación final que necesariamente comprenderá los siguientes elementos: a.- Haberes pendientes de pago; b.- SAC proporcional, c.- Vacaciones proporcionales y d.- Indemnizaciones (si aplican).
Uno de los problemas que se presentan es el de la firma del recibo, sobre todo cuando la relación no se ha extinguido en buenos términos. El art. 138 de la LCT, dice que: "Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador...,". De tal manera el empleador que deposita en la cuenta sueldo el importe de la liquidación final puede verse imposibilitado de obtener la firma del trabajador. Por eso algunas empresas prefieren hacerlo en efectivo. Alguna jurisprudencia ha admitido la validez de las constancias bancarias, pero en realidad ello no suple el desconocimiento que el trabajador puede realizar de los rubros y cálculos contenidos en el recibo. Por eso es recomendable para el empleador en estos casos extremos- depositar el recibo y su importe en la autoridad laboral o mediante consignación judicial.
Si el trabajador no estuviera conforme con la liquidación final tiene la opción de firmarlo "en disconformidad"; pero en nuestra legislación dicha leyenda no agrega ni quita nada ya que toda remuneración se considera percibida a cuenta, y en el caso de existir diferencias puede reclamarlas en cualquier momento dentro del plazo no prescripto (dos años).