inicia sesión o regístrate.
El pensador francés Michel Foucault estudió el funcionamiento de la disciplina en cárceles, cuarteles, hospitales, escuelas y fábricas, cuestionando, en general, la orientación que la sociedad ha tomado en estas cuestiones. Se discute si esa “Sociedad disciplinaria” es consecuencia del capitalismo, que se habría manifestado en el ámbito laboral en el tránsito del trabajo artesanal al industrial. Mal que le pese a Foucault, en el esquema actual todos los países reconocen a los empleadores un poder jerárquico que comprende su facultad para disponer un régimen disciplinario tendiente a preservar el orden y la organización dentro de la empresa. Pero los distintos países han legislado en forma diferente sobre las modalidades a las que está sujeto ese poder disciplinario. Tomando como base nuestra propia legislación realizaremos a continuación un breve ejercicio comparativo con algunos de los países con los que mayores coincidencias deberíamos tener: los hispanoamericanos. Veremos que no es así, existiendo sustanciales diferencias. A este fin hemos revisado las legislaciones de España, México, Colombia, Ecuador, Perú, Chile y Uruguay.
Tipos de sanciones
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo rige todo lo atinente al régimen disciplinario y aunque le da un tratamiento más amplio que el de otras legislaciones, no trae una definición, ni siquiera aproximada, de lo que debería considerarse como infracción o causa de una sanción disciplinaria. La mayoría de las legislaciones analizadas establecen una tipología de los posibles incumplimientos que puede cometer el trabajador (inasistencias, embriaguez, ofensas verbales o físicas al empresario, indisciplina o desobediencia). Ello quizá adoptando el criterio de “tipos” en el derecho penal, según el cual no puede existir delito que no esté previamente tipificado. Pero con causales tan amplias como “desobediencia” o “indisciplina”, esta tipología carece de sentido.
Nuestra LCT tampoco describe o enumera cuáles son las sanciones disciplinarias y directamente pasa a regular los requisitos de las suspensiones por causas económicas y disciplinarias, sin realizar diferencia alguna entre estas dos categorías. En cambio, los otros países estudiados contemplan, entre otras: la advertencia, la amonestación verbal, la amonestación escrita, las suspensiones, traslados forzosos, inhabilitaciones para ascensos, las multas y, finalmente, el despido. Como se ve, existen sanciones graves que no tenemos en nuestra legislación, pero cabe advertir que en su mayoría son convalidadas en convenios colectivos o en reglamentos internos de empresa. La sanción de multa está expresamente prohibida en nuestra legislación (art. 131 LCT) al igual que en España, Uruguay y México, pero en Chile, Ecuador y Colombia, está admitida y regulada (generalmente con un máximo del 20% de la remuneración). En algunos convenios colectivos españoles se admiten los traslados forzosos y las inhabilitaciones para ascensos; contrariamente, en nuestra normativa (art. 69 LCT) están expresamente prohibidas tales sanciones porque: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.
Derecho de defensa
Casi todas las legislaciones examinadas contienen una prohibición de aplicar sanciones sin respetar el derecho de defensa del trabajador. En algunos casos se exige sumario previo con supervisión de los representantes gremiales. No olvidemos que de alguna manera el empleador se convierte en juez en causa propia. El texto original de nuestra LCT establecía que para aplicar sanciones “deberá oírse previamente al trabajador”, sin embargo, la dictadura militar, en 1976, suprimió esta mínima y razonable disposición. De todas maneras, resulta recomendable para los propios empleadores que requieran un descargo del trabajador. Los jueces valoran favorablemente cuando el empleador ha respetado el derecho de defensa de sus trabajadores.