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Aunque todos los gobiernos declaman sobre su lucha contra el trabajo no registrado, ninguno se ha preocupado mucho por simplificar el cúmulo de tareas administrativas que implican la contratación de un nuevo trabajador. Será imposible sistematizar en el espacio de esta nota las cargas que se le imponen al empleador al iniciar una relación laboral, durante su desarrollo y, eventualmente, al momento de su extinción. Lo primero que debe determinar la empresa es cuál es la actividad principal de su establecimiento para disponer su encuadre sindical y convencional. Esto es, a qué sindicato podrán (voluntariamente) adherir sus empleados y qué convenio será aplicable (obligatoriamente). Libremente podrá optar por la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) que dará cobertura por los accidentes laborales y las enfermedades profesionales que pudieran sufrir sus empleados. También deberá contratar un seguro para dar la cobertura que dispone el decreto 1567/1974 (seguro colectivo de vida obligatorio).
En el momento de contratar su primer empleado la empresa asume una serie de obligaciones laborales, sindicales, impositivas, administrativas y de la seguridad social. Cada una con su respectivo órgano de contralor ante el cual habrá que acreditar el cumplimiento de las pertinentes obligaciones. Con carácter previo al ingreso deberá disponer la realización de un examen médico preocupacional, que será solventado por la empresa. También antes del inicio efectivo de la prestación laboral surge la obligación de registrar al trabajador ante la AFIP. Ni siquiera se admite que el registro se realice en el transcurso de ese mismo primer día de trabajo. Previa o concomitantemente deberá haberse registrado como empleador a través del sistema de “simplificación registral”. En el mismo sitio procederá a dar el “alta temprana” de su nuevo empleado consignando C.U.I.L., apellido y nombre, domicilio real, código de obra social, monto de la remuneración mensual, modalidad de liquidación de sueldos (jornal o mensual), domicilio de explotación, código y denominación del puesto de trabajo a ejecutar, fecha de inicio de la relación laboral, modalidad contractual, convenio colectivo de trabajo aplicable, fecha de egreso prevista (si se trata de un contrato a plazo fijo, pasantía o de aprendizaje), condición de los servicios (comunes o insalubres). La AFIP emitirá un comprobante del que se deben imprimir dos copias una para el trabajador y otra para el empleador, con sus respectivas firmas. El empleador deberá confeccionar el antiguamente llamado “libro de registro único” (hoy libro especial del artículo 52 LCT). Dicho libro debe presentarse ante la Secretaría de Trabajo para su habilitación. Dado que actualmente, salvo rara excepción, el referido libro se confecciona en hojas móviles, estas deben presentarse mensualmente para su habilitación. El empleador debe tomar la precaución de pegar en un lugar bien visible los horarios del personal (como lo dispone la viejísima ley de jornada) art. 6, Ley 11.544) y también los afiches que instruyen sobre la protección de riesgos de trabajo. Todo bajo apercibimiento de severas multas.
Aclaremos que como nuestra legislación no distingue, estas y numerosas obligaciones más, deben cumplirse así se tenga uno o mil empleados. Durante el gobierno de Menem se dictó una ley pyme, que prometía simplificar los trámites. En la actualidad también rige la ley 25.877, del año 2004, en la que se le encomienda al Ministerio de Trabajo de la Nación la creación de un organismo para establecer “procedimientos destinados a la simplificación y unificación en materia de inscripción laboral y de la seguridad social, con el objeto de que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único trámite. Los años pasan y en lugar de simplificarse se van agregando trámites y requisitos.