La Dra. Marta Ugolini, profesora del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Salta, luego de analizar la reciente ley 27.555 sobre teletrabajo ha encontrado algunas inconsistencias normativas en sus artículos 8° y 10°. Gracias a su gentileza compartimos en este espacio su valiosa opinión:
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La Dra. Marta Ugolini, profesora del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Salta, luego de analizar la reciente ley 27.555 sobre teletrabajo ha encontrado algunas inconsistencias normativas en sus artículos 8° y 10°. Gracias a su gentileza compartimos en este espacio su valiosa opinión:
Reversibilidad
“Artículo 8°.- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente..., salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme se establezca en la negociación colectiva”.
Al leer esta normativa surgen algunos interrogantes, ¿puede el trabajador que comienza a trabajar con una jornada de 8 horas diarias solicitar trabajar por razones personales 4 horas diarias? La respuesta es afirmativa y, a partir de esa petición, en caso de ser aceptada por el empleador, se celebra entre las partes un contrato de trabajo a tiempo parcial. Ahora bien, luego de estar vinculado por un contrato a tiempo parcial, prestando servicios durante 4 horas diarias, ¿puede el trabajador modificar unilateralmente esa nueva modalidad contractual pactada y exigir volver al régimen de 8 horas diarias? La respuesta es negativa. El contrato de trabajo es un contrato de ejecución continúa, oneroso y no puede ser modificado en forma unilateral. Tal como está redactada, la ley de teletrabajo permite al trabajador hacer un abuso de ‘ius variandi’, es decir, modificar unilateralmente un elemento esencial del contrato -en este caso modalidad contractual- y el empleador para liberarse de las consecuencias provocadas por ese abuso debe demostrar que le resulta imposible otorgarle la tarea en forma presencial. Entiendo que este artículo es lisa y llanamente un abuso de derecho. No es razonable que una ley permita la modificación unilateral de un contrato sin límite alguno y por la sola voluntad antojadiza de una de las partes.
¿Cómo se debe interpretar la palabra compensación?
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme se establezca en la negociación colectiva.
En el artículo 10 se habla del derecho a compensar los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar el trabajador, dado que la compensación es definida por el Código Civil y Comercial, que en su artículo 921 establece: “La compensación de las obligaciones tiene lugar cuando dos personas, por derecho propio, reúnen la calidad de acreedor y deudor recíprocamente. Extingue con fuerza de pago las dos deudas, hasta el monto de la menor, desde el tiempo en que ambas obligaciones comenzaron a coexistir en condiciones de ser compensables. “Así las cosas, es lógico que el teletrabajador, por un lado, tenga mayores costos por conectividad, pero por otro se ahorre gastos y tiempo de traslado. En ese caso, si se compensan los gastos que por una parte genera el teletrabajo, con los costos de traslado que el teletrabajador se ahorra, ¿será el trabajador quien deba pagar una diferencia a favor del empleador? En este caso serán los actores de la negociación colectiva quienes deban definir, como opera la compensación teniendo en cuenta los ahorros que tiene el trabajador que presta servicios desde su domicilio.