La retención de tareas

Es habitual que en las comunicaciones telegráficas que cursa el trabajador luego de reclamar por algún incumplimiento del empleador exprese "ejerzo derecho de retener tareas art. 1.201 Código Civil". A esta expresión, de por sí poco clara, los abogados nos encargamos de complicarla diciendo que se trata de la aplicación de la "exceptio non adimpleti contractus". En términos más sencillos: si una parte del contrato no cumple su prestación, la otra se exime de cumplir con la suya.
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación modificó la redacción del referido artículo y cambió su numeración (ahora deberá identificarse como art. 1.031 CCC). La modificación en el texto en nada altera su contenido esencial.
Por su parte, el artículo 1.032 reforzó nuevas hipótesis de potencial incumplimiento por parte del empleador.
Cuando se sancionó la ley de contrato de trabajo original en 1974, el legislador establecía esta posibilidad de retener tareas, pero solo para el caso de incumplimiento a las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo.
Aunque esta disposición fue derogada durante la dictadura militar (1976), la doctrina y la jurisprudencia han admitido este derecho del trabajador por aplicación de la legislación civil y ampliándola a cualquier incumplimiento del empleador.
Abandono de trabajo y retención de tareas
Se ha considerado que no existe el abandono de trabajo cuando media una retención de tareas por el trabajador, dispuesta ante la falta de pago de la remuneración, ya que la retención responde al incumplimiento de alguna de las obligaciones esenciales del empleador y el no pago del salario lo es.
También se ha concluido que si la trabajadora intentó justificar sus inasistencias en los incumplimientos de índole salarial que atribuyó a su empleadora, esa actitud impide formar la convicción de que su intención haya estado direccionada a abandonar la relación, presupuesto insoslayable que condiciona la legitimidad de la causa extintiva.
En la práctica se utiliza ante cualquier situación, pero entendemos que debería aceptarse solo ante incumplimientos "graves" del empleador. Parece justo que si al trabajador se le imponen condiciones insalubres de labor o se le adeuda más de un mes de sueldo suspenda su prestación, porque nadie está obligado a trabajar perjudicando su salud o en forma gratuita.
Pero no parece ajustado al principio de buena fe cuando sorpresivamente un trabajador reclama genéricamente diferencias salariales y en el mismo acto deja de prestar servicios.
Por lo pronto, hay un plazo de dos días que establece la LCT para que el silencio del empleador pueda considerarse una presunción en su contra y que normalmente- se incluye en las intimaciones telegráficas que cursa el empleado. La buena fe impone que el trabajador aguarde esos dos días y, en caso de silencio o negativa injustificada, recién deje de prestar tareas. En particular ello se justifica cuando la intimación implica una revisión de un largo período, muchas veces vinculado a cuestiones controvertidas, como puede ser el caso de una recalificación de categoría o de adicionales de dudosa aplicabilidad.
Cuando el incumplimiento del empleador se refiere al pago de diferencias remuneratorias de un período anterior, se ha considerado por algunos autores que si bien la retención de tareas está legitimada no implica que se genere derecho al pago de salarios durante el tiempo en que esa retención es ejercida.