Abandono - renuncia

En una nota anterior analizamos el abandono de trabajo que como justa causal de despido está estrictamente tipificado en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), requiriendo intimación fehaciente al trabajador para que se reintegre al trabajo. Esta causal se la conoce como "abandono - incumplimiento", pero existe otra modalidad que es el "abandono - renuncia" o "renuncia tácita", que no requiere intimación previa. Esta causal se configura cuando "la relación se considera extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación"; según expresa textualmente el artículo 241 de la LCT. Para que la ausencia del trabajador pueda interpretarse como una renuncia deberá ser de tal naturaleza que demuestre la voluntad del trabajador de poner fin a la relación como, por ejemplo, un prolongado alejamiento de la empresa sin ningún aviso ni justificación. Sin embargo, estas situaciones deben ser analizadas con criterio restrictivo como cualquier otra renuncia a derechos del trabajador.

Plazo mínimo

La ley no indica un plazo mínimo para esta ausencia del trabajador. En varios casos jurisprudenciales que hemos analizado se considera que un plazo de tres meses es suficientemente indicativo de la voluntad del trabajador de no continuar la relación laboral. En algunos casos se ha aceptado un plazo menor siempre que existan elementos de que ratifiquen esa decisión de abandonar definitivamente el trabajo, como es el caso de comenzar a trabajar bajo órdenes de otro empleador o encarar un emprendimiento en forma independiente. También pueden existir otras manifestaciones por las que cabe concluir que la ausencia es consecuencia del abandono de la relación; ello puede darse cuando, por ejemplo, el trabajador percibe su liquidación final (vacaciones y aguinaldo proporcional) o solicita y recibe un certificado de trabajo. Asimismo, la desaparición de su domicilio habitual puede considerarse un indicativo de esa voluntad de abandonar la relación. También podrían considerarse así las manifestaciones del trabajador realizadas ante testigos anunciando que terminaba la relación con la empresa. Incluso una nota de renuncia, pero acompañada de una prolongada ausencia. Por el contrario, no se ha considerado como abandono - renuncia la situación del trabajador que se encuentra detenido (ya sea por denuncia de la empresa o de terceros), con conocimiento del empleador, ni tampoco la ausencia como consecuencia de grave enfermedad de un familiar cercano del trabajador.

Buena fe

En la práctica ocurre que empleadores de mala fe comunican a su empleado que "transitoriamente" no le podrán mantener el trabajo, por lo que puede transcurrir un tiempo más o menos prolongado en que el trabajador espere sea superada esa transitoriedad. Si trascurre un tiempo considerable, el trabajador puede darse con la sorpresa de que el empleador alega que se ha producido un "abandono - renuncia". Por eso es conveniente para el trabajador dejar constancia de las circunstancias por las que ha dejado de concurrir a sus tareas habituales. En estos casos el silencio "no es salud". Recordemos que la jurisprudencia suele considerar que "resulta irrazonable pensar que un dependiente, que necesita su salario para subsistir, espera más de tres meses antes de cursar una intimación en defensa de sus derechos presuntamente violados". Como la conducta de las partes debe ser evaluada a la luz de los principios de buena fe, colaboración y solidaridad, tanto trabajador como empleador deben actuar en consonancia con ellos. El trabajador no puede dejar de avisar en la primera oportunidad posible sobre las circunstancias que le impiden concurrir al trabajo y el empleador por su parte debe cerciorarse si efectivamente la actitud de su trabajador implica esa voluntad inequívoca de abandonar la relación.