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El tema de la movilidad funcional no ha sido motivo de grandes discusiones en Argentina, salvo cuando, en la década del 90, se la incluyó en el debate de la flexibilidad laboral. Pero ¿a qué nos referimos cuando hablamos de polivalencia funcional, multitareas, polifuncionalidad o movilidad funcional? Cuando una empresa contrata a un trabajador lo hace para ocupar un puesto en el que está previsto el desarrollo de unas determinadas tareas. Pero esto es la teoría. En la práctica ocurre en gran cantidad de empresas que la actividad para la que, en principio, estaba destinado el trabajador a la hora de ser contratado es solo una de las muchas que desarrolla, ya sea por necesidades coyunturales de la empresa o por sus propias peculiaridades. A esta característica de la realidad laboral de las empresas la llamamos movilidad funcional. En otras palabras: la movilidad funcional de los trabajadores es la posibilidad del empresario de asignar diferentes funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente. Permite a la empresa asignar a los trabajadores la realización de aquellas tareas que sean necesarias en cada momento, aunque no sean sus funciones ordinarias. Pero esta facultad no es discrecional, por el contrario, tiene severos límites. Por ello surge el interrogante: ¿en qué casos es admisible y en cuáles se están vulnerando los derechos de los trabajadores? Veamos.
Países como España tienen una normativa bastante detallada sobre la movilidad funcional y de hecho está expresamente contemplada en su Estatuto de los Trabajadores (arts. 39-41 ET). Por el contrario, la legislación laboral argentina nada dice al respecto, salvo las disposiciones genéricas referidas a las facultades de organización y dirección del empleado (arts. 64 y 65 LCT) y sus respectivas limitaciones (art. 66 LCT).
No nos cansamos de señalar la grave falencia de nuestra legislación, que no contempla en forma diferenciada a las micropymes, dándole igual tratamiento que a las megaempresas. Y en este caso estaría ampliamente justificado, ya que las situaciones son distintas; mientras que para la pequeña empresa es una cuestión de supervivencia y funcionalidad, para la gran empresa es una mera cuestión de costos. Veamos un ejemplo: un empleado único de un quiosco tiene como función principal vender y cobrar; pero el deber de colaboración impone que también deba hacerse cargo de tareas de acarreo de mercaderías, limpieza e higiene del local, etc. En un hipermercado, en cambio, no es razonable que a una cajera se le requiera que realice el estibado de los productos y la limpieza del local. Sin embargo, no hay diferencia en el tratamiento legal de ambas situaciones y solo el prudente criterio de los jueces puede ofrecer una solución equilibrada. Parecería que no hay inconvenientes legales en que la polifuncionalidad se pacte al inicio de la relación laboral (siempre que no afecte la dignidad del trabajador), por eso es recomendable para las pymes que tal alternativa quede plasmada en un contrato escrito donde se exprese que dadas las características del pequeño emprendimiento se hace necesario ese desempeño multitareas.
Esta es una materia que debería ser especialmente tratada en los convenios colectivos de trabajo (CCT), pero muy pocos se han ocupado del tema. En la llamada ley pyme (artículo 94, Ley 24.467), se establecía en relación con la movilidad interna que el empleador podría acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo "la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de trabajo". Pero, insólitamente, la obligación establecida para que los convenios colectivos tuvieran necesariamente un capítulo sobre las pymes, fue derogada en el 2004. Como tampoco se ha autorizado la celebración de un convenio colectivo que abarque exclusivamente a las pymes, ni siquiera por vía de negociación colectiva estas empresas pueden esperar un tratamiento que refleje su crítica situación.