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Si bien las temporadas laborales no están estrictamente vinculadas a los fenómenos climáticos, es en los meses de verano cuando se produce una mayor demanda de este tipo de contratación. El ejemplo clásico es el de las heladerías, las colonias de vacaciones o los guardavidas que se desempeñan en una playa o una piscina. Pero también se producen picos en las vacaciones de invierno: hoteles, estaciones de esquí, ropa de abrigo, etc. Sin embargo, al margen de las demandas estacionales, se producen picos laborales cíclicos independientes del clima, como es el caso de los estudios contables, la preparación de inventarios o la realización de cualquier evento sujeto a repetirse en años sucesivos (festivales, exposiciones, etc.).
Debemos aclarar que el contrato laboral de temporada que analizaremos aquí es el que se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), de tal manera no abordaremos la problemática del trabajo rural, que tiene su propia regulación. También vale precisar que varios convenios colectivos amplían las previsiones de la LCT, contemplando particularidades de cada actividad.
La propia LCT (art. 96) define este contrato diciendo: "Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad". Esta modalidad de contratación está incluida dentro de los contratos por tiempo indeterminado o permanente, pero de prestación discontinua. Es decir, la relación laboral es permanente aun en los períodos de receso, solo que en ese lapso se suspenden las principales obligaciones de las partes (prestar trabajo y abonar la remuneración). Al respecto la jurisprudencia ha dicho que: "De acuerdo al segundo párrafo del art. 97 de la LCT el trabajador de temporada adquiere, luego de la primera contratada, los mismos derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes con prestación continua".
Es el empleador quien, con 30 días de anticipación, debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos al empleado su decisión de reanudar la relación laboral. Este, por su lado, dentro de los 5 días de notificado deberá comunicar su aceptación o rechazo para continuar la relación laboral. Si el empleador no realiza la notificación se presume que rescinde unilateralmente el contrato y deberá abonar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado. La indemnización no se limita al monto tarifado establecido para las contrataciones normales, sino que puede incluir daños y perjuicios provenientes del derecho común.
¿Cómo se computa la antigüedad del trabajador de temporada? El cálculo de la antigüedad adquiere especial importancia para liquidar las indemnizaciones por despido. La respuesta está en el artículo 18 de la LCT, que establece que solo "se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado". Alguien que ha trabajado 4 meses cada año en un lapso de nueve años, sumará 36 meses de antigüedad, esto es tres años. Le corresponderá entonces una indemnización de tres salarios (un mes de sueldo por cada año de servicio).
¿Debe formalizarse por escrito? Llamativamente la ley no lo exige, aunque resulta muy recomendable ya que en el contrato se pueden dejar establecidas claramente cuestiones como jornada, categoría, remuneración, fecha y modalidad de inicio de la siguiente temporada.
¿Pueden repetirse temporadas en un mismo año? Es factible; un claro ejemplo se da en el sector turístico, que puede tener temporada de verano, de invierno y otras minitemporadas. En otras actividades (como la cervecera) hay fallos en contra de la pretensión patronal de considerar temporada cada pico de demanda de su producto.