Las empresas suelen otorgar a los trabajadores “premios” o gratificaciones por distintas razones. En algunos casos responden a recompensas individuales por un trabajo bien realizado, en otros se trata de gratificaciones a todo el personal por un festejo de la empresa (por sus ganancias, un aniversario, etc.). Tanto en uno, como en otro caso se plantea su tratamiento como integrante de la remuneración, y, en su caso con qué consecuencias. Hay coincidencia en cuanto a considerar que las gratificaciones son pagos espontáneos y discrecionales del empleador, voluntarios y efectuados de acuerdo con su criterio subjetivo. En principio siempre deben ser considerados como parte integrante de la remuneración ya que el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”.
En materia laboral, entonces, la gratificación siempre es remuneratoria; sin embargo para la seguridad social necesita ser “habitual”, por lo que una gratificación por única vez no estaría sujeta al pago de aportes y contribuciones. Como hemos señalado, las gratificaciones -habituales o no- son remunerativas y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, Sueldo Anual Complementario, salarios por enfermedad y accidentes inculpables Donde existe discusión interpretativa es si deben ser tomadas para la base de cálculo de la indemnización en un despido sin causa (art. 245 LCT). Un cuestionado Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Tulosai, año 2009), resolvió que “la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial” prevista para las indemnizaciones en despidos sin causa.
Ahora bien, ¿queda obligado el empleador a reiterar el pago de una primera gratificación? Si la gratificación se otorgó por única vez (50º aniversario, 100.000 unidades vendidas, etc.) y se deja constancia de ello, no se generará dicha obligación. Pero si se trata de una gratificación, por ejemplo, con motivo de las fiestas de fin de año (sin ninguna otra condición) el trabajador podrá exigir que para esas fechas se le abone un premio similar.
Un problema particular se plantea con las gratificaciones al extinguirse la relación laboral. Según un sector importante de la jurisprudencia, el pago de un “cese laboral” deja traslucir que el acto se trató de un despido y como tal, carente de causa, y ello genera el derecho a ser resarcido por parte del dependiente, pues, si este hubiera tenido voluntad de “renunciar”, sólo bastaba con imponer un telegrama gratuito del correo y no necesitaba la solemnidad de un acuerdo extintivo mediante escritura pública. Esto produce muchas veces situaciones injustas para el empleador que -de buena fe- resuelve otorgar una gratificación al empleado que se va voluntariamente de la empresa y termina imputándosele haber procedido como en un despido arbitrario.
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Las empresas suelen otorgar a los trabajadores “premios” o gratificaciones por distintas razones. En algunos casos responden a recompensas individuales por un trabajo bien realizado, en otros se trata de gratificaciones a todo el personal por un festejo de la empresa (por sus ganancias, un aniversario, etc.). Tanto en uno, como en otro caso se plantea su tratamiento como integrante de la remuneración, y, en su caso con qué consecuencias. Hay coincidencia en cuanto a considerar que las gratificaciones son pagos espontáneos y discrecionales del empleador, voluntarios y efectuados de acuerdo con su criterio subjetivo. En principio siempre deben ser considerados como parte integrante de la remuneración ya que el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”.
En materia laboral, entonces, la gratificación siempre es remuneratoria; sin embargo para la seguridad social necesita ser “habitual”, por lo que una gratificación por única vez no estaría sujeta al pago de aportes y contribuciones. Como hemos señalado, las gratificaciones -habituales o no- son remunerativas y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, Sueldo Anual Complementario, salarios por enfermedad y accidentes inculpables Donde existe discusión interpretativa es si deben ser tomadas para la base de cálculo de la indemnización en un despido sin causa (art. 245 LCT). Un cuestionado Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Tulosai, año 2009), resolvió que “la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial” prevista para las indemnizaciones en despidos sin causa.
Ahora bien, ¿queda obligado el empleador a reiterar el pago de una primera gratificación? Si la gratificación se otorgó por única vez (50º aniversario, 100.000 unidades vendidas, etc.) y se deja constancia de ello, no se generará dicha obligación. Pero si se trata de una gratificación, por ejemplo, con motivo de las fiestas de fin de año (sin ninguna otra condición) el trabajador podrá exigir que para esas fechas se le abone un premio similar.
Un problema particular se plantea con las gratificaciones al extinguirse la relación laboral. Según un sector importante de la jurisprudencia, el pago de un “cese laboral” deja traslucir que el acto se trató de un despido y como tal, carente de causa, y ello genera el derecho a ser resarcido por parte del dependiente, pues, si este hubiera tenido voluntad de “renunciar”, sólo bastaba con imponer un telegrama gratuito del correo y no necesitaba la solemnidad de un acuerdo extintivo mediante escritura pública. Esto produce muchas veces situaciones injustas para el empleador que -de buena fe- resuelve otorgar una gratificación al empleado que se va voluntariamente de la empresa y termina imputándosele haber procedido como en un despido arbitrario.